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みなさん、こんにちは。経営戦略研究所 コンサルタントの岡本です。少し古い記事ですが、こんな事件があったのをご存知でしょうか？
簡単にまとめると、関西のとある病院で
- ４月から勤務予定の内定者（女性医師）が２月に妊娠が発覚
- まだ勤務も始まっていないので、非常勤になることを打診
- これがマタハラに当たると言うことで打診した職員を厳重注意
- 結局女性医師は内定辞退
というものです。
（ https://www.asahi.com/sp/
病院側としては、当直勤務などがあるので、女性側を気遣っての提案だったそうですが、女性医師にしてみれば、妊娠を理由とした不利益になるので、やはりマタハラになってしまいますよね。
歯科医院でもとにかく人が足りない時に採用したスタッフが、勤務開始直後に妊娠が発覚、というケースがあるかと思います。
体調の事もあるので、どこまで教えていいのか難しい。更には、数カ月後には産休・育休に入ってしまうことを考えると、また採用活動をしないといけない。でも、育休明けは２年近く先、その頃に戻ってきても、今度は人が多くなってしまう。。
など、いろいろと検討しないといけないことがありますが、基本的に労働者から産休・育休を希望されれば断ることはできません。
しかし、就業規則への明記と、労使協定を結ぶことで勤続1年未満の労働者の「育休」は適用除外とすることが可能です。
既存のスタッフにもきちんと説明し、理解をしてもらいましょう。
注意点としては、育休の申し入れをした時点で、勤続１年経っているかどうか、になります。４月入社の方が、翌年３月に出産したとしても、産後休暇８週間後に育休の申請をしたら、その時点では勤続１年を満たすことになりますので、育休の取得が可能になります。
逆に、４月入社の方が、６月に妊娠が発覚し、その時点で育休を申請された場合は断ることができる、ということです。
また、勤続１年未満であっても、産休（産前・産後休暇）については適用除外はできませんのでご注意ください！
この制度は「対象者に育休を与えてはいけない」というものではないので、一定の条件下で優秀なスタッフに戻ってきてもらえるような環境づくりを推し進めて行く方が、採用難の時代にはあっているかもしれませんね。
最後になりましたが、今は本当に労務問題が歯科医院で増えてきています。下記リンクから過去の労務関連のブログもチェックしてみることをおススメ致します。
