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みなさん、こんにちは。経営戦略研究所 コンサルタントの岡本です。
先日、新国立競技場で行われた大学ラグビー選手権の決勝、伝統の早明戦を制して11年ぶりの優勝に輝いた早稲田大学の活躍を目にされた先生はいらっしゃいますでしょうか？
恐らく一生使う事のない豆知識として、テレビでは放映されませんでしたが、あの後グラウンドでは「荒ぶる」という、優勝した時のみに歌える歌を選手・部員・スタッフが全員で歌っています。大学卒業後は「4年生の時に優勝した代」が、「同期の結婚式」「同期の葬式」でのみ歌う事が許されています！
私たちが4年生の時は13年ぶりの優勝でした。3年生の時に決勝で負けた関東学院大学を破っての優勝でしたが、１～2年生の時はどちらも2回戦敗退でお正月を越さずにシーズンが終了していました。
2年生までと3年生からで、何が変わったのか？
ご存じの方も多いかもしれませんが、監督が清宮監督（日ハムの清宮幸太郎君のお父さんですね）に変わりました。
清宮さんが監督になってからの様々な変革は大学ラグビーのデフォルトになっていきましたが、ビジョンがとにかく明確で、「何を考えているのか？」「何が出来ていないのか」「何をする必要があるのか」をしっかりと説明してくれていたことを良く覚えています。
今でこそ「One Team」のようなチームスローガンも特に珍しくないですが、
清宮さんは「Ultimate Crush」に代表されるような、チームの掲げるビジョンを元に、何をすれば優勝できるのかを次々に明確にしていきました。それまでチームスローガンなんてものは、大学ラグビーにはなかったかもしれません。
話を歯科医院に戻して、スタッフと面談をしている中でスタッフが「院長の考えが分からない」という声はいつまでもなくならないものです。
院長としては「あれだけ説明したのに？」と憤るかもしれませんが、スタッフに理解してもらえていない事の方が多いです。
分かりやすい例としては
院長「今年は自費率を高めていこう！」
スタッフ「(それ去年も言ってたけど…いつも具体的に何するのかわからない…)」
とか
院長「今年はTCを頑張って行こう！」
スタッフ「(今も頑張ってるつもりだけど、何を求められてるのかわからない…)」
のような具体性のない方向性だけを伝えるパターンです。
ラグビーで言えば「今年は優勝しよう！！！以上」みたいな感じです。
スタッフが自分たちでその言葉を咀嚼して自分たちなりの解釈で動き出すことはあまり期待できませんよね。
かといって、「院長の考えが分かりません」と言えるほど、スタッフには勇気もないですし、「よくわかんないけど、どうせ何も変わらないだろう」くらいにしか思ってなかったりします。
そして、その不満は勤務歴の長いスタッフの方が抱えやすいですし、退職にも繋がりやすい不満です。
ではどうすればいいのか。
例えば自費率を高めたいのであれば、現状が何％で、何％にしていきたいのか？
その数値の妥当性はあるのか？何をしてその数値にしていくのか？そのために必要な事はなにか？
TCをもっと活用していきたいのであれば
現状のTCの仕組みの問題点は何か？それによってどんな事がおきているのか。
それを解消するとどんな変化が起きるのか？それを解消するにはどうすれば良いのか？
など、行動ベースにまで落とし込んで「これをやって行こう」という指示が必要です。
にも拘わらず「スタッフの自主性」という言葉に任せて院長が伝えることを放棄すると、何も良い効果は生まれません。
大きな組織で院長が全員に対してコミュニケーションを取ることができない！という場合でも
幹部に対してその説明をする必要があります。そうすれば若手のスタッフが幹部に質問してきたときに答えられますからね。
幹部が理解してくれない、というのは、「幹部」という言葉に甘えてすべてを丸投げしていたり、
幹部が理解してくれるようなコミュニケーションを取れていない可能性が非常に高いです。
私が１～２年生の時のラグビー部の上級生には日本代表候補に名を連ねた素晴らしい選手が沢山いました。それでも勝てなかったものが、監督が代わり、ビジョンを明確に、やることを明確にすることで、成果につながっています。
今のスタッフでも、院長の伝える力が強化されれば、変わってくる事がきっとあります。
医院経営は人の問題ももちろんありますが、岩渕が常々言っているように、院長の成長以上に医院もスタッフも成長することはありません。
2020年、さらなる成長を遂げたい先生、今更どうすれば良いかわからない、という先生は、ぜひ経営塾にお越しください！
