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こんにちは。経営戦略研究所株式会社 経営コンサルタントの山ノ内です。
今回のテーマはスタッフさんに協力してもらうことで採用力が飛躍的に上がった事例をお話させて頂きます。
まずは、現状を分析
当たり前ですが、採用できないのは理由（わけ）があります。その理由（わけ）をしっかりと分析せず、自分と向き合わず、業者に頼ろうとすると成功しないです。
採用出来ない理由に関して、大きく分けたら２つです。
・応募がないのか
・見学に来ても採用にならないのか
この２つにフォーカスを当てて、お話をしていきたいと思います。
応募がない
多くの医院は情報発信が少ないです。採用に苦戦している時は全包囲網戦略であらゆる角度から取り組む必要があります。なので、使える媒体は何でも使うというのが鉄則です。
広める
・ハローワークから始まり、
・求人サイトのグッピー、ジョブメドレー、インディード etc
・人材紹介のファーストナビ、デンタルワーカー、シカカラ、デンタルハッピー etc
・ＤＨなら、近隣の県も含めた歯科衛生士学校に求人票を提出する
・ＤＡなら、近隣の高校や４年制大学に求人票を提出する
・家族、友人、既存スタッフに繋がりで紹介してくれる人がいないか確認する、これはトコトン確認する
⇒特に繋がり採用は繋がりの繋がり、友人の友人というように少し遠い存在の方が繋がりやすかったりします。
ホームページの求人ページ
次に求人ページですね。
職種ごとに、常勤・非常勤ごとにページを作成するのは基本ですね。
規模が大きい医院さんで１回に大量募集するような医院さん、これは規模を拡大する予定の医院さん、求人難地域の医院さんは求人ページでなく、求人サイト（ホームページのようにいくつもページがあるもの）が良いかと思います。
ここでの大事なポイントは２つ
１つ目は、求職者が疑問を感じないように詳細まで記載すること
２つ目は、働くスタッフさんの顔出し写真
求職者が疑問を感じないように詳細まで記載する
スタッフの立場から考えると、働く場所決めるというのはとても大きな決断です。当たり前ですが、働く場所が変わると生活が一変します。そんな大事な決断を募集要項に書いてある数行で決められますか？もし、決めて応募に来る人がいるのであれば、それは医院の魅力どうこうでなく、条件や立地だけで決めている人になります。そういう人がすべて良くないとは全く思っていませんが、良い人材である可能性は低くなりますよね。
基本的には不安な要素があると人は中々行動に移せなかったりします。医院のことを良いなと思ってくれても、わからないことが多く見学・応募まで至らないって結構勿体ない話ですよね。
なので、
・医院の魅力
・１日の流れ
・働くスタッフの声
・求める人材
・給与、賞与、福利厚生 etc
出来る限り詳細は記載してあげましょう。
働くスタッフさんの顔出し写真
昨今、ここのハードルが高くなっていますね。以前まではマネジメント状態が悪い医院さんだと中々上手く受け入れてくれなかった部分だったのですが、最近ではどうしても写真だけはNGという方も増えてきました。
ただ、以前のスタッフさんの顔出し写真の重要性についてお伝えしたブログでも触れていますが、スタッフさんの顔出し写真があるだけ医院の雰囲気が伝わり、働くイメージが湧きます。歯科業界のように他院との差別化が難しい業界は如何に医院で働くことをイメージしてもらえるかも重要なポイントになります。
見学に来ても採用にならない
次に、見学に来ても採用にならないケースについて触れていきます。私たちはスタッフさんと面談する機会が多いのですが、新しく入ったスタッフさんたちに必ず聞くことがあります。
それは
「なんでここの医院にしたの？」
という質問です。特に歯科衛生士さんなら、これだけ歯科医院がある中でなんで選んでくれたのか？今後の取り組みをしていく上での参考にもなるので必ず質問します。
その中で、最も多い回答が
「他も見学したのですが、ここが一番丁寧に教えてくれたので」
毎回思うのが、
「人間関係」「教えてくれる環境」
これらが如何に大事かを思い知らされる瞬間です。
どんなに良い求人サイト、どんなに良い待遇を整えても、見学時の対応をなおざりにすると、成果に繋がらないと実感する瞬間でもあります。
なので、
本当に人材が必要なら、予約時間をカットしてでも、
また、もう既に患者さんの予約がいっぱいなら患者さんの予約を変更できないか打診してでも見学対応に人をつけるべきと考えています。そのたった１回を惜しんで、長期的な利益をを失ってしまうのはとても勿体ないと思います。
見学時の取り組み １段上の医院がすること
この見学時の取り組み、１段上の医院がすることがあります。
それは、スタッフが医院説明スライドを使用して、医院の概要説明を行うことです。
スライドの一例、
・医院の概要（開院年月日、診療科目、１日患者数、ユニット台数、スタッフ構成）
・設備紹介
・院長紹介
・医院が大切にしていること
・教育体制（カリキュラム、マニュアル）
・医院が求める人材（適度に）
・よく質問されることと、その解答
ここまで出来ると一歩上の取り組みになりますね。
あとは、誰が説明するかですが、事務長やチーフどちらでも良いですが、できれば同じ職種の方が説明するか、少しでもお話できる環境がある良いですよね。見学者側の立場で考えると。
最も良い人材が獲得できる繋がり採用
上記のようにスタッフを巻き込むことで採用力がグンっと上がります。
ただ、最も良い人材を獲得できるのは繋がり採用です。
そして、この繋がり採用は既存スタッフの満足度の先にしかありません。
なので、待遇・やりがい・労務整備すべての面において満足・納得してもらうことが大事です。
その上で、繋がりアプローチはアプローチリスト作成して徹底した進捗管理が必要です。というのも、どんなに満足度が高くても繋がり採用のアプローチはしにくいものになります。
なので、
・毎月のミーティング時にどこまで進んでいるか、
・コンタクトを取ってから数か月経っているなら、その後どのようなアプローチをするのか
これらの徹底した進捗管理が成果になります。
弊社では「採用プロジェクト」というプロジェクトを立ち上げて、そのメンバーが中心となって進捗管理も行っています。そして、しっかりと成果を出しています。
勿論、食事等の機会があるなら、経費で行ってもらうのが良いかと思います。
また、繋がり採用に成功したら、お礼金を用意するのも一つの方法かと思います。
内定で〇万円、試用期間終了または有期雇用終了で〇万円という感じで２段階で行うのも一つの方法です。人材紹介会社で何十万円も払うなら、とても有意義な使い方だと思います。
これに加えて、弊社では繋がり採用が人事評価制度の評価項目にもなっています。それほど重要な位置づけと考えて取り組んでいます。
繋がり採用は依頼するだけでは成果になりません。徹底した管理の仕組み、評価の仕組みを作ることが成果になります。
最後に
弊社はセミナーでも常々伝えていることがあります。
それは、
採用を制する者が、歯科医院経営を制する
ということです。良い人材が入る仕組み、そして、その人たちが成長できる仕組みを整えれば医院はどんどん成長していきます。
今回の内容を見て、まだ取り組めていないことがあると感じたら、ぜひ、取り組んで頂き、成果に繋げて頂けると嬉しいです。
