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- 皆さんこんにちは。
歯科医院地域一番実践会の萩原直樹です。
本日は【世代の違い】に関してお話をさせていただきます。
世代の違いを理解するだけでも明日からの行動が変わるかもしれません。
コロナの影響がもたらしたコミュニケーションの変化
コロナを通じて大きくコミニケーションの形は変わってしまいました。
「一緒にご飯を食べないことが当たり前」
「自分のプライベートの話をしなくてもいい」
「イベント（交流会）などの機会がないから自分の興味のある人としか話さない」
コロナ時代を経験し、各個人は人に対しての興味や関心は多少あったとしても、組織に対しての愛着はかなり少なくなってしまいます。
会話がなくなって顕著になったのは「何をしているかわからない」というです。
実際にこのようなデータもあります。
参考：日経BPコンサルティング調査データ
誰が何をしているかわからないし、そのことに関しても興味がなくなってきています。組織の中に冷めた人間が複数存在するため、最初は熱く頑張ろうと闘志を燃やしていた新人も気づいたら平凡な人になっています。
人は環境によって決められてしまいます。
人間関係を構築するうえで重要なのはコミュニケーションです。
コミュニケーションを設けるために必要なのは【話し合う場】となります。
今後は話し合う場に対して投資をしてでも時間をとる必要が出てきました。
このような環境が用意できていない組織には３～５年目のスタッフが抜け続ける空洞化現象が発生していくでしょう。
院長１名、ベテラン１名、他１～２年目の新人という不思議な体制となります。
ミーティングを活かす
弊社のクライアントではすべての診療を切って、終日医院の第二領域に対して行動をしている歯科医院があります。
このようなロングミーティングで大切なのはしっかりと行動することでもあるのですが、全員が同じ時間を過ごして、同じ話を聞くことによって共通認識を持つことが重要です。
医院の未来を見据えた方向性を全員が理解し、行動することによって取り組みの進度は早くなります。また共通言語が生まれれば不安や不満は解消されやすくなります。
ミーティングでは何を行うの？
一例だけお伝えいたします。
①それぞれの部署の連携
②特定の診療科目の強化
に関して話し合うことが多いです。
①部署の連携
DRからTC、DHからDRへの患者様情報引継ぎなど、それぞれが連携することによって強化されることを実施。
部署間の連携を強化して
自費率アップ
リコール率アップ
社員満足度アップ
キャンセル率ダウン
中断率ダウン
などが見込まれます。
②特定の診療科目
例えばインビザラインの場合
インビザラインの対象症例の共有
メリット・デメリットなどの勉強会
診査診断の流れ
カウンセリングの進め方
などを実施します。
クライアントの中にはミーティングをすればするほど、スタッフの自発性があがり、医業収入で成果を出されている医院もあります。
ミーティングも一方的な講義ではなく、グループワークを中心とした設計の方が効果が出やすいです。一方的な講義の場合にはどんなに正しい内容であったとしてもスタッフは徐々に受け身になってしまいます。
自分から意見を発してもらうグループワークの方が医院は活性化しやすいのです。
Z世代の誕生！？環境の違い
以前の仕事環境では、スタッフの中にも体育会系スタッフがいて、夜遅くまでバリバリ仕事をして、仕事をすることに充実感を覚える方もいました。
しかし、今の環境でそういう人はほとんどいません。
世代は変わり、今はZ世代が中心になってきています。
Z年代では一般的には1990年半ばから2010年代生まれの世代を指します。
年齢でいうと２６歳以下ですね。
Z世代は生まれた時からスマホが存在しており、様々なことはソーシャルメディアから情報を受け取ることができます。物心ついた時にはスマホを持ち、インターネットなどにも全く気遅れなく触ることができています。
また情報に敏感で、すぐに調べていろいろな知識を得ることもできます。
一方で苦手なのは幅広く調べることで、自分の領域に関して興味を持つが、博識になることはありません。
これはTVを見ない影響ではないかと私は感じています。以前のTVという媒体では番組の途中でニュースが流れたり、CMで新商品を知るなどができていましたが今は自分のみたいものだけを見ているため、幅広い知識を得ることはなくなっています。
LINEニュースに載っているものや自分が好きなインスタグラマーがアップしているものはであれば見ることもあるでしょうが、それ以上に情報を得る機会はありません。
日本においては少子高齢化の影響でまだZ世代が中心ではありませんが、世界の人口では２５％以上がZ世代となっています。そのため、多くのソーシャルメディアはZ世代を支えるものに切り替わっていくでしょう。
Z世代の特徴
Z世代の大きな特徴としては【タムパ】という点です。
タムパって何？？
と思う方も多いでしょう。
タイムパフォーマンス、時間対効果のことです。
どれだけ短い時間で満足感を得られるかを重視しているのです。
タムパが「コト消費」「モノ消費」を重視しています。
ブランドなどには一切興味がなく、それよりも自分が共感できるかどうかが価値の中心です。例えばその商品がどういう想いで作られたかや過程を経てきたかに意識が向きます。
また、不必要に何かを買うことはしませんが、価値を感じた途端に没頭したり、消費をすることはあります。これは「イミ消費」と呼ばれ、意味があると感じることにはお金を使うのです。
コスパとタムパの悪いいきなり誘われた飲み会に来ないのはこういう理由ですね。
参加することによって何か得られるの？？
と感じるわけです。
価値を感じない飲み会は意味がないから、価値を感じる機会にしなくてはいけません。
自分の好きなものが食べられる
表彰されるかもしれない
好きな場所に行ける
楽しい話が聞ける
など何かしらワクワクさせるような機会をつくらないといけません。
「とりあえず今から飲みにいくか？」
というのは最悪の誘い文句なのかもしれませんね。
Z世代は正義感が強いです。
残業代、有休権利などもちろん当たり前のことではありますが、義務を果たさずに権利を主張してくる傾向が少なくともあります。
ただしすべてにおいて完全に否定的ではなく、多くの経営者が説明をしない、またはできていないことによって、正しい意味を理解できずに不満を持つようになってしまうのです。
なぜここで有休を使ってしまうと問題があるのか、
残業代を積み重ねていくと結果としてどうなるのか、
そういう当たり前の話をしていないからこそ問題が起こり、そこで正義感が強いスタッフから批判を浴びてしまうのです。
社会問題には非常に意識が高いZ世代だからこそ、自分のおいている環境の社会問題には敏感になります。
また現実主義であることも特徴です。
夢や目標を持つことよりも安定性を追い求めたり、現実を無難に過ごしたいのは自分の親の世代が一生懸命働いても夢や目標にたどり着かなかった姿を見ているからです。
それであれば私たちも無理をしないようにしておこうと考えてしまっているのです。
今後の対応
私たちが今後経営をしていく上ではどのような世代、人材が入ってどう機能していくかを考えなくてはいけません。
特性に合わせた人員配置や役割分担も必要になってくると思います。
弊社が一番最初に行っている組織診断というものがあります。
それはどの場所に誰を配置させるべきか、教育担当は誰が行うべきかなどを検討していきます。
このような考え方の違いを正しく理解したうえで実施すべきは適切なチームをつくることです。
もし、チーム作りを考えているのであれば一度ご相談ください。
医院に訪問をして診断をさせていただきます。
お気軽にご相談ください。
