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皆さん、こんにちは！
歯科医院地域一番実践会の山本峻士です。
今回は、
DHやTCにインセンティブ制度は有効なのか？
というテーマでお伝えしたいと思います。
多くの医院さんからも今回のテーマのように
「インセンティブ制度は導入した方が良いのか？」
というご相談を多く受けます。
たしかに院長先生としてもスタッフさんにもっと数値意識を持ってもらいたいという気持ちから、
インセンティブ制度を導入したくなる気持ちも理解できます。
もちろんインセンティブ制度を導入することでのメリットもありますが、
あまり安易にインセンティブ制度を導入することは危険です。
今回はこのインセンティブ制度についてお伝えしてまいります。
・インセンティブ制度のメリット
インセンティブ制度というのを具体的にお伝えすると、
例えば、DHであれば
・月間保険点数
・自費補綴コンサル契約金額
・矯正相談数
などがあり、一定の基準以上の成果になった場合や、
一件あたりいくら、というようなものをつけて支給するというものです。
TCの場合ですと、補綴コンサル契約金額の○％を支給するというものですね。
こういったものを導入すると確実にスタッフさんの数値に対する意識は上がります。
当たり前ですが、頑張ったら頑張った分、自分自身にも還元されますので、
自ら率先して、成果に繋がるアクションを考えてくれるきっかけになることが最大のメリットです。
・インセンティブ制度のデメリット
ただし当たり前ですが、メリットだけではありません。
デメリットで言うのであれば、「医院の一体感」が損なわれることです。
人は評価されることを行動するようになりますが、
逆を言えば、評価されないことはしなくなります。
DHであれば治療のアシストだったり、TCであればTC以外のすべての業務です。
インセンティブ制度導入すると、それ以外の業務を人任せにしてしまう人が出たりします。
また、患者さんの奪い合いになり、少しでも不平等さを感じるとそれが不満に繋がることも多いのです。
つまりインセンティブ制度を導入することで、
自分勝手な行動をするスタッフが増えていく可能性が高いのです。
・個人評価ではなく、全体評価をする
ではどうしたら連帯感を持ちつつ、数字の意識を向上してもらえるかと言うと、
それは「全体評価」をすることです。
どういうことかといいますと、
例えば、
月間補綴コンサル回数
などの目標設定を行い、その目標が達成されたら全員に一律還元を行うというものです。
人によって目標意識のばらつきは多少出るものの、
それでも医院のチームワークや一体感には繋がることにもなります。
まずはこのような全体評価をすることをおすすめします。
・一定レベルを超えた場合に個人評価を導入
また全く個人のインセンティブを導入しないかというとそういうわけではありません。
DHにしてもTCにしても一定レベル以上になった後に最後に個人評価を導入しております。
ここではあまり詳しくお伝えできませんが、
例えばTCで言えば、知識やスキル、成果はもちろん、TC教育ができるレベルになったり、
TC以外の他の業務もできるようになったスタッフのみインセンティブを導入することを検討されてみても良いかと思います。
そこまでのレベルになれば、
より成果を出そうというモチベーションにも繋がりますので、
最終の評価体系として個人評価を導入することは有りかと思います。
いずれにせよ、
全体評価→個人評価
という流れで構築することがおすすめです。
一度ご検討されてみても良いかと思います
