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皆さん、こんにちは！
歯科医院地域一番実践会 経営コンサルタントの山本峻士です。
本日は、
組織が大きくなると必ず起きる問題とは？
というテーマでお伝えさせていただきます。
私は長年、歯科医院専門経営コンサルタントとして様々な歯科医院という組織を、
院長やスタッフの皆さんと構築してまいりました。
長年サポートしていると規模やスタッフ数も徐々に拡大してきているクライアント先が多く、
医業収入も順調に向上している軌跡を見ていると、
感慨深い気持ちになる反面、
組織が拡大すればするほど、問題の形、種類も変わってくるなと、日々痛感しております。
「自分自身の医院のスタッフ数が多くなり、マネジメントに頭を悩ませることが多いな」
と感じていらっしゃる院長やスタッフさんに、少しでも参考になればと思います。
■組織が拡大すると起きるスタッフ間での「意識差」
私のクライアント先でもスタッフ数が20名以上になると必ず起きる問題が、
「幹部スタッフとそれ以外のスタッフの意識の乖離」
です。
幹部スタッフは年々成長し、どんどん医院に関わってくれる内容やレベルも上がっていく一方で、
それ以外のスタッフの問題意識などは一向に向上しない、向上したとしても幹部ほどではない、
ということが多々起きるのです。
これは医院全体が成長している医院ほど起きていることなのです。
「なぜ、こういったことが起きるのか？」
という根本的原因を把握するためには、
「歯科医院は女性中心の組織である」
ということを院長は深く理解する必要があると思います。
元来、男性と女性というのは役割が明確に分かれており、
その結果として、脳の構造自体が異なるのです。
院長のほとんどは男性のため、
マネジメントで悩んだときに、ついつい解決方法が男性脳で考えたものが多く、
そこでアンマッチが起きる可能性が高いのです。
特に女性脳で特徴的なのが
「共感」「協調」「平等」です。
要は、幹部やリーダーという格差を作る事自体が、
女性組織にはあまり合わないのです。
ですが、そうだとしたら幹部やリーダーを作らない方がいいのか？
と言われたら、そうではありません。
やはり組織を成長させていく、取組みスピードを求めるのであれば、
中心となるリーダーは必要不可欠なのです。
まずはこの根本的なことを理解することも大切です。
■大切なことは「縦のコミュニケーション」
スタッフ数が多くなると、重要なことは縦のコミュニケーションの仕組み化です。
横というのは、幹部同士、同期同士などのことを指すのですが、
こういったコミュニケーションは特に仕組みを作らずとも、勝手にコミュニケーションは生まれます。
ただ幹部スタッフとスタッフ、中堅スタッフと新人スタッフというのは勝手にコミュニケーションが
増えることはないのです。
では、どうしたら良いのか？
例えば、プロジェクトチームを縦で作る。
つまり、幹部・３年目・新人スタッフなど年次がバラバラな人で作るなどが一般的なものかと思われます。
また規模が大きくなればチーム制を導入し、
各職種で患者さんの管理などもチーム単位で行う、
などスモールマネジメントにして管理をすることも有効です。
また細かいことで言えば、院内の食事会などの卓も予めこちらで決定してしまうなども有効です。
こういったことですべて解決することには繋がりませんが、
医院としてこういったコミュニケーションの仕組み化を構築することは
人数が大きくなればなるほど、非常に重要になってくるのです。
ぜひ、参考にしてみていただければと思います。
