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皆さんこんにちは！
経営戦略研究所のコンサルタントの五十嵐です。
今年も4月を迎え、各院でも新卒のスタッフ受入・教育に忙しい時期かと思います。他コンサルタントもブログに書いていますが、昨今ではマネジメント難易度が非常に上がっています。
マネジメントを仕組み化する
Z世代を中心とした独自の価値観や採用難による人材不足で、あまり厳しいことも言えない風土ができあがりつつあり、どこまで教育として踏み込むべきかを迷うケースも少なくないかと思います。とはいえ、医療としての質やサービスレベルを落とさないためにも、許容する部分・してはいけない部分で明確に分けることが重要かと思います。
今回は、それらを踏まえ、今後必ず求められてくるマネジメントの仕組み化についてお話していきます。院長1人でマネジメントできる人数は8人程度が限界です。しっかりとマネジメントも仕組み化し、属人的に進めないことが組織を安定化させることにつながります。
コミュニケーションの仕組をつくる
我々も実際に会社の制度・仕組として実践していますが、グッド＆ニューやパートナートーク、月末のアクティビティイベントなど意図的にコミュニケーションをとれるような仕組みを導入しています。人間は感情の動物です。歯科医院のように日々忙しい診療の中では、相手のコンディションを把握せずに仕事をすることは極めて危険です。１つの行動や言動が多くは誤解や歪みを生んでしまいます。グッド＆ニューなどの日次で行う仕組を入れることで、相手の状態を知り、誤解を生まないような気遣いや協働しやすい風土を作り上げることが出来ます。
医院のルール・大事にすべきことをスタッフと一緒に決める
スタッフが増えた際、マネジメント上の問題が起こりやすくなります。新卒に限らず、中途スタッフが入社した際にもルール順守が徹底されない、個人の判断で動いてしまうなどもおこりえると思います。そのほか、礼儀やあり方なども伝えていく必要があります。すでに院内で医院方針や理念、クレド、各ルールなどが存在する場合には、入社時のオリエンテーションで必ず伝える機会をもうけていくことが重要です。また、医院として独自のものが作れてないのであれば、幹部スタッフだけでも巻き込みながら作っていくことが重要です。院長だけで作成しても機能はしません。トップダウンではなく、スタッフと一緒に作成し、自分たちで作ったからには守らないといけないといったイエスセットをとることがポイントです。人事評価制度などにも昇華できるポイントになります。この辺りは、実践会の人事評価制度構築セミナーで詳細をお伝えしています。人事評価の導入を検討されている方であれば、ぜひご参加下さい。
人材要件を明確にする
最後にですが、大前提として採用基準を明確化することはとても重要です。「いい人材」を採用することは育成コストが最小限ですみ、あり方の浸透も難しくありません。このあたりが以前にも紹介をしていますので、参考にされて下さい。
【参考ブログ】マネジメントを安定させるためのもっとも重要なポイントとは？
また、昨今のトレンドについて、私のクライアントの院様でもふえていますが、「髪型・ネイル」等の服務規程については、見直す・緩和していく院が増えています。なぜならば、採用・定着の対策として非常に有効な手段になっているからです。ただし、当然誰でもいいというわけでなく、ヒューマンスキルが伴っている方という条件をつけるなど、求める人材要件を明確に設定することがポイントになります。実際に、髪色やネイルなどを大幅に緩和して採用している院様はありますが、技術だけではなく仕事観などをしっかりある方を採用しているので、患者様からのクレームや風土の悪化など、採用前に懸念していたエラーはありません。この辺りは、コンサルタントの山本も詳細を記載していますので、あわせてご覧下さい。
【参考ブログ】これからのマネジメントにおけるキーワードは「多様性」
マネジメントを整えることがこれからの医院を救うことになります。
頑張っていきましょう！
