このブログは約 8 分で読めます
こんにちは。歯科医院地域一番実践会の萩原直樹です。
医院経営において安定した経営をするのであれば、スタッフの長期雇用は必須となります。
スタッフは院長の発するちょっとした一言で傷つき、退職をしてしまうこともあります。
長期的に歯科医院経営を考えた場合にはその損失は膨大です。
数値例を出すと、歯科衛生士で１日7500点あげてくれたスタッフが辞めた場合には1ヶ月22日計算の損失は165万円にもなります。1日7500点はあくまでも一例で、そこまでフル稼働していないとしても保険点数への寄与、アシスト貢献、滅菌など幅広い業務をスタッフは行ってくれているのです。その点を考えながらより良いコミュニケーションをとる必要があります。
そして一人のスタッフが特定の理由で退職をしてしまうとその考え方は他のスタッフに伝播します。
・結婚したいから彼と一緒に住む
・他の医院と違って帰りが遅いから退職する
・賞与が少ないから辞める
このような理由は全て既存のスタッフの新しい気づきともなります。
「私も年齢を考えたら、そろそろ結婚がしたいから●●さんのように辞めようかな」
「確かに条件がよくないから他も見てみようかな」
などです。
しかしクライアントの中では決して条件が良い訳ではなくても長期に勤務してくれるスタッフはいます。
そのようなスタッフはある一定の想いを医院に対して持っています。
今回はそのポイントと今後歯科医院がとるべき対策をお伝えしていきます。
大前提としては…
【院長が尊敬できる】
実際に私のクライアントでもいますが、とても尊敬されている院長先生がいます。
院長先生はスタッフとプライベートに関する内容はもちろんのこと、人生における考え方など幅広く会話しています。トップの考えなくして、メンバーは育ちません。
関わった分だけ人は人を深く理解していくと考えられます。
スタッフとの人間関係が良好な先生を見ていると下記のような傾向があります。
・院長が技術面での指導をしている
チーフなどが存在しない場合は技術面での指導にも院長先生自身が関わった方がよいでしょう。どのような予防処置をしていくのか、スケーリング、SRP、TEK作成など技術的に伝えられるものがあれば時間を確保して、流れや技術点での注意点を伝えていく。
代診ドクターの中でもDHスタッフに細かくP処置指導をしている先生は存在に一目が置かれており、より良いアドバイザーになっているケースが多いです。
一方で「下手だね」「もっと練習したほうがいいよ」など抽象的な批判だけして、院長自身がDH業務を取り上げ、自分で行ってしまう場合は、スタッフの自己承認感がさがり、最低限の仕事しかしなくなってしまいます。
「もっと練習をした方がいい」と仮に伝えるのであればどのような練習をどのような頻度、何を使って練習をすればいいのか、話合うべきです。この時も一方的に伝えるのではなく、話し合う方がよいです。納得をしていないと練習はしたとしても継続性の期待はできません。また技術力の向上も鈍化します。
ここまでしないといけないのかと残念に思われるかもしれませんが、ここまでしないようにするのであれば自医院に入社するスタッフの採用基準明確化、もしくは万が一基準に満たない方でも十分に育てることができる、教育が自然と行われる環境の整備が必須となります。
・一緒にセミナーに参加している
スタッフに「学んできて！」という感じで内容もわからないまま行かせるのではなく、時には院長先生も時間があれば一緒に参加をするなど、共通言語・共通体験をつくる努力をしていきましょう。
全体がみれている先生は共にセミナーに参加をして、その後に学んだことを共通言語化するためにその日のうちに簡単なミーティングなどを行って実践内容を決めています。
・セミナー参加に対する期待と想いを伝えている
とりあえず評判がよいセミナーだからスタッフに行かせてみるということがよくありますが、スタッフから質問を受けた時にどのように答えるのでしょうか。スタッフに聞かれたタイミングでしっかりとセミナー内容に関して答えられないとそれこそスタッフは不安になります。
事前にセミナー内容を予習しておいたり、運営する会社にどのようなセミナーでどのような効果が得られるのか確認をしておくべきです。質問された時にスタッフに対して具体的に答えることがセミナーの意味づけにもなるのです。
伝えるべき内容としては
・現状のスタッフの姿
・今後スタッフが成長するポイント
・医院として目指していること
・学んできてほしいこと
最低限は上記を伝えるだけでも参加に対するモチベーションが変わってきます。
・面談を簡単に終わらせていない
面談で聞いたことに対応できないので簡単にしか質問をしていない、
もしくは、面談で聞いた内容に対して全く行動を起こせていない、
このような面談はやればやるほどスタッフとの関係は悪くなってしまいます。
「面談で話をしても変わらない」とスタッフの不満の原因にもなるでしょう。
質問して出てきた改善策を全て院長先生が行うのではなく、一緒に行うように考えていければいいのです。もちろんその時に院長先生の労力はかかりますが、必ず成果は出ます。
人を育てていくためには時間も労力も必要なのです。すぐにできる人ばかり優位に雇用すると技術レベルでは高くはなりますがまとまりのない、チームとして機能しない、心の通わない組織となります。
時間をかけるからこそ、成長期間も長くなります。
もちろんどんなに時間をかけても伸びきらない場合があるかもしれません。
しかし、一部が全部ではありません。スタッフ教育とはスタッフのためだけではなく、医院、患者様、経営につながっていくものです。その意味を認識しながら行動することが重要です。
・院長自身も変わろうとしている
すぐには人は変われません。年齢を重ねると過去の経験と実績から変わることはなおさら難しくなります。
ただ、変わろうとしている姿や努力を見せることは重要です。
挑戦をしている姿を見るからこそ、メンバーも行動しようと思うのです。
そういう意味では弊社の経営塾は院長先生であろうと、スタッフであろうと、ひとつのチームの中に放り込まれるので変わる環境に身をおくことにはなります。
そのような機会を自ら選んで選択をしている先生は少しずつ変わっていっています。
相手に求める前に自分にも求める
この事が重要であるとも思います。
実践施策だけではなく、「あり方」「考え方」が整っていないと医院の成長における天井は見えてきてしまうのではないかと考えています。
経営は生き物、経営を行うのは人、人は代えられないが変わるもの
そのように信じて経営に臨んでみてください。
