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皆さん、こんにちは！
歯科医院地域一番実践会の五十嵐です。
今回のテーマは、フィードバックについてお話していきます。コンサルティングをしていて、最もご相談が多いのは、やはりマネジメントについてです。前回面談をテーマにお話をしていきましたが、マネジメントの目的は「ものごとを成す為に、他者を動かす」ということが前提になります。スタッフが複数人いれば、それぞれ課題も違い、価値観も別々です。それらを理解しつつ、コミュニケーション方法を変えていくことが求められます。今回はその中でどのようにスタッフに対してフィードバックをし、モチベーションを高め、改善をそくし、育成をしていくのかをお話していきます。
※面談のポイントやり方・考え方にについてお知りになりたい方は以下を参考にされてみてください。https://www.consuldent.jp/blog/14824/
■「仕事を任せた後は絶対に放置はしない」
まず、他者を動かすための最も重要なポイントは、「仕事を任せた後は絶対に放置はしない」という点です。
当然のお話ですが、歯科医院では、院長先生が治療を行うプレイヤーであり、スタッフの育成教育を行うマネジャーであり、経営者でもあります。そんな多岐にわたる業務をこなし、日々の診療を行うというのは、非常に難易度が高く、日々多忙な中でこなされているかと思います。そんな中、お願いしている仕事や日々の業務について、しっかりスタッフごとに課題の設定や改善点、各スタッフの強みなどをしっかり伝えられているでしょうか？日々の診療に追われてしまいがちですが、円滑にマネジメントをおこなっていく為には、定期的に面談の時間を確保し、日々の業務についてフィードバックする機会をつくることが重要です。
■状況に応じて、コーチング・ティーチングを使い分ける
スタッフが放置されないように、面談の時間を定期的に確保していきますが、その中で、スタッフの状態に合わせて、伝え方を変えていくことも大事です。それが、ティーチング・コーチングを使い分けです。
※ティーチングとコーチングの詳しいやり方については、割愛させていただきますが、一般的に、ティーチングは指示・命令型でやり方や知識を教えるサポートの方法。コーチングは相手の現状と目標とのギャップについて、問いかけで振り返りをそくしていくサポート方法です。
たとえば、これまで経験や知識が全く蓄積されていないスタッフに対して、コーチングのみの一辺倒でコミュニケーションを図っても、当然うまくはいきません。何もない状態で答えを本人から引き出そうとしても、答えようがないからです。ティーチングも同様です。本人の中で、ある程度こうしたらよいのでは？という考えがある中、それを引き出さないまま、一方的にこうしたらいいと指示命令を出しても、聞く耳をもたず、動いてはくれません。むしろ、いずれも成長を阻害することや、不満につながってしまいます。
適切に、目の前のスタッフの状態把握をし、個人に合わせてフィードバックをおこなっていくことが重要かと思います。これまでのフィードバックを振り返って頂き、すべてのスタッフに対してティーチングのみ、もしくはコーチングのみという同じアプローチになってしまっていたら、ここを見直すだけでも結果は大きく変わってくるかと思います。
■任せる業務範囲の重要
フィードバックをする際ですが、マネジメント側が求めていることに対して、スタッフの能力に合っているかも一度見直していけると良いかと思います。スタッフの成長をうながしていく上で、任せていく業務は現在の能力よりも少し高めのストレッチゾーンに設定していくこともポイントです。能力を超えて、無理をしないと達成できないような目標を設定してしまっていたり、任せっきりで一切フォローしないといった放置状態でいると、メンタル悪化、大きな不満につながり、いずれ退職になってしまいます。こういったところも見直していけると良いかと思います。
今回は、簡単ですが、フィードバックについて少しお話をしてきました。もし現状で、フィードバックをする時間が確保できていなければ、5分でも構いませんので、スタッフとコミュニケーションを図る時間の設定からから始めてみて下さい。
ぜひ小さなことからでも実践につなげてみてください！頑張っていきましょう！
