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皆さん、こんにちは！
歯科医院地域一番実践会 コンサルタントの中澤です。
今年も早いもので、あと２か月となりました。
今年は、私としては新人研修セミナー、マニュアルセミナーの講師をさせていただき
特にブログに関しても「教育」関係のブログを中心にあげさせていただきました。
今月、マニュアルセミナーも最終回となりますが、
医院の中で人材教育をする中では、
マニュアル、そしてカリキュラムとの作成・連動は必要不可欠です。
特に、今必要になっているのは入社してからのレール、目指すべき基準をスタッフに対して明確に示すことだと思います。
１年目は当然スキルを高めていくことのサポートをしていきますが、その後２年目、３年目の目指すべき基準、それ以降についてはマネジメント、もしくプレイヤーよりのキャリアを進むのか、そのような道筋を医院の中で見いだし、本人とのキャリア面談を通して進めていく形を作れるかが定着率にも関わってきます。
スキルにおいては、例えば、口腔内写真においても
はじめは
・カメラの取り扱いや使用方法が分かる
・正しい倍率で、規格性のある撮影ができる
ここがはじめのステップかと思いますが、
その次のステップでは
・撮影から５分で撮影PC取り込みまで出来る
という基準を「２年目以降～」、「３年以降」は別の指標でといった
各項目での年度毎での目指すスキル指標を設けてあげることが非常に重要なります。
そうすることで自分が今何をするべきかが明確になるからです。
ただ、それだけではなく、
マニュアルについては「やりかた」と「ありかた」の両方を入れる必要があります。
意外と医院のルール、報連相などの重要性を伝えれなかったりしていないでしょうか。
明確になっていなかったことも多いです。
これらは、基準もありますが、しっかりとなぜ必要なのかも伝えていく、明確にしていく、そして、ありかたを教育する時間を医院で作ることも大切です。
私のクラインアント様だと入社して１か月毎に１５分ほどですが、時間をつくり、テーマを決めてありかた研修を行ってくれています。
そうすることで、ありかたを注入していく、加えてトレーナーの教育、成長にも繋がっていくサイクルを作っています。これは非常に良い環境を作れているなとみていて感じます。
ただ、重要なのはマニュアル・カリキュラムの活用については
最終的には「人事評価」と連動させていくことが望ましいです。
例えば、頑張っているスタッフと頑張っていないスタッフがいたときに、昇給額が一律で同じ昇給額だと、恐らくモチベーションが高いスタッフからやる気をなくしていきます。
それだと、人は育たない環境になります。
ただ、その基準があれば、例えばカリキュラムの達成率で昇給の幅が変わるという基準があれば、頑張れる指標になります。向上していくサイクルを作っていく１つの仕組みになります。
といった、基準を明確にして、最終的には人事評価と連動させて人材教育に繋げていきます。
このような内容をどのように、医院の診療の中で作っていくのか、事例をふまえて最終回でお話をしていきたいと思います。
上記をふまえて、この２か月は改めて来年の人材教育計画を立てながら、誰にどのセミナーをでてもらうのか、医院の組織、来年のテーマと合わせて検討し、今年中には取り決めて、来年からスタートダッシュできるように頑張りましょう！
