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実践会ブログを御覧の皆さん、こんにち（ばん）は。
コンサルタントの染谷です。
今回は新たな手法でブログを書いてみたいと思います。
適当にテーマを決めて、それについて感じること、思っていること、思いついたことを書きながら、最後にタイトルをつけてみたいと思います。
ちょうど斜め前に座っているコンサルタントYと話をしていてスタッフさんの「退職」の話がでたので、本日のテーマは「退職」について。
ではスタート。（何もいいアイデアなどがなければごめんなさい）
個人的に退職そのものは悪いことばかりではないと思っています。
（かくいう私も過去に2社を退職しているため、自分の過去の肯定もあるかもしれませんが。）
「退職」には、いろんなドラマがあると思います。
おそらく、一番多いのが、評価されない、文化が合わない、活躍できない、人間関係が…だと思います。
言ってみればネガティブな理由。
一方、この医院で学んだことをもっといろんなことに活かしたい、さらに成長できる場所で勝負したい、新しいチャレンジをしたいというポジティブな退職の場合（これは退職する側がポジティブなだけ）。
辞める側からすると、引き留めようとすると「引き留めるなよ」となる。
そう考えると、組織の文化としては退職しやすい文化を作るということは、働く側からすると、働きやすさという点でとても大事なことなのかもしれない。
そして、どういった点が弱かったから退職したのか、今後強化しなければならないポイントがわかるという点でメリットがあるかもしれない。
ただ、これは退職する側の視点に立った時。
では、経営側に立った場合にはどんなメリットがあるか。
第一に組織は停滞する、ということが前提。
それを回避するためには新しい人材を入れることでフレッシュさを保つということ。
そして、第二にしっかりと育ててあげる。そうすることで退職時にはとても素晴らしい人材として世に放たれることになります。
あの医院出身の人ってすごいよね！となり、ご自身のキャリアをしっかりと見据えた優秀な人材を採用することができる仕組みになるかもしれない。
超理想的なスパイラル。
実際にこういう医院を知っている。ただし、道のりは決して平たんではない。
なんてことを書いてはいても、やっぱり退職の多い組織は経営上きつい。
まだまだ歯科業界はお金をかけていない業界だと思いますが、それなりに採用に費用も掛かっている。
せっかく育てたのにやめちゃうなんて…どれだけ投資したと思ってんだ。と。
その先には、成長した人が辞めて、まだまだ発展途上のスタッフだけになってしまい、成長は停滞する。
そして、ちょっと前とは勝手の違う状況に院長イライラ、スタッフもイライラ、イライラのマイナススパイラルに。
となると、やっぱり組織の成長には、退職をある程度許容しつつも、成長した人材が残るための工夫が必要なんだろうなと思います。
と、ここまで思ったことを書いているのですが、その成長した人材が残るためのいいアイデアがまだ思い浮かばない。。。
なので、少し退職が続いている医院がどうすれば成長することができるか。について。
① ドクター含めた採用力の強化。
退職が多いということは、常に人材補強が必要なる。
そのためには、他院に比べ採用が強くなければ採用できません。
このあたりで考えられるのが、立地、教育あたりだと思います。
あ、今思いましたが、出戻り歓迎！の仕組みがあってもいいですね。
何となくですが、出戻りスタッフさんは、医院としても戻ってきてほしいと受け入れているので、医院にとってプラスであるスタッフさんの率はかなり高い気がします。
② プライベートまで突っ込んで聞ける面談。
これはめちゃくちゃ大事。
今付き合っている彼氏さんの年齢、職業なんかを聞くことで、いつ頃結婚しそうなど把握し、人材補充の計画を立てることができる。
ドクターの場合、いつ頃開業予定か、どういう業者さんにお願いしているのか、など聞いておけるとドクターがいつ頃卒業しそうかも把握できる。
これは日頃の関係性がとても大事ですね。
（まぁ、この関係性が構築できていれば離職率は高くないのでしょうが、結婚など重なることも本当に多いので、そういう場合）
③ 退職は悪いことばかりではないけれど、医院に残る方がもっといいよ！という仕組みを作る。
そのためには、ハーズバーグさんの衛生要因、動機づけ要因共に満たす仕組みが必要。取り組み、企画が必要。
なるほど、自分自身こういう風に考えていたのか、と書いていて思った次第であります。
と、こうやって色々と書いていくといくつか具体的なアイデアみたいなのは生まれてきますね。
やはり「書き出す」はとても重要ですね。
では、これを書きながら思いついたアイデア。
それは、離職率（人数が少ない医院は離職者数の方がいいかも）に連動した報奨制度。
3年後に今いるスタッフが全員残っていたら沖縄旅行。離職率30％だったら近くの温泉旅行。50％以下だったら…
など。
そして5年、10年と先に決めておく。
10年後にもし離職率が10％未満だったらニューヨーク！など。
そして、出戻りは勤務継続とみなす、などのルールも面白いかも。
こういう制度があると、4年勤務しているスタッフからすると、新人が辞めてしまいそうになったら必死に止めるだろうし、フォローもしてくれると思う。
なぜなら、あと1年で報奨だから。
ただ、そうなってしまうとただの仲良しこよしの組織になってしまうので、ちゃんと業績連動にした設計をしておく。などかな。
書いていて、意外といいかもしれないと思ってきました。
5月30日、ベーシックの宿題提出です。多くの方が必死な時期だと思います。
今年は難しいかもしれませんが、3年後、この事例で「離職率が0％でした！」報告が聞けるととてもうれしいです。
タイトルは「歯科医院の離職率を下げられるかもしれないアイデア」とします。
最後になりますが、
西城秀樹さん、ご冥福を心よりお祈り申し上げます。
