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わずか3年で3億円医院を作った3つの方法についてお伝えさせていただければと思います。
本日のテーマは「継承」
題して警鐘！継承を侮ると軽傷じゃすまない
なんですけれども、ちょっと韻を踏ませていただいた感じです。
まず、これから医院の継承を考えている先生どんな医院を作りたいですか？
というのをまずは考えて欲しいなと思います。
もちろん何かしらの思いがあって継承をするのかなと思います。
例えばこれまで培った技術を多くの患者さんに提供していきたい、
あとはスタッフ全員が充実した医院づくりができればいいなぁであるとか
皆が通いたくなる、たとえば地域の患者さんが通いたくなる医院を作りたいなぁで
あるとか社会にどんどんと貢献していけるようなそんな医院を作りたいよ
という先生もいらっしゃると思います。
では一方で、これから継承しようとしている医院はどういう状況でしょうか。
例えば、夏休みにお父さんのお手伝いで医院に戻った際に「おはようございます」と挨拶をしても返事がない、「ただの屍のようだ」状態であったり、
実際に治療を見ていると「あれ？aさんとbさん全然やり方が違うな？」
そもそもスキル的に大丈夫なの？誰か基礎を教える人間がいるの？という状態もあるかと思います。
実際にこのような課題を抱えている医院さんの継承というのはかなりの数あると思います。
では、どういう風にして医院を継承していけばいいのか、なんですけれども、
私がですね医院継承に携わらせていただいた、あとは継承した井伊さんを成長に導く際にどういった考え方でコンサルティングしているかなんですけれども、
目指すのはゴールダイレイクテッドな思考です。
ゴールダイレクテッドとは。おそらく、お伺いさせていただいているクライアントの先生の中には、構聞いたことある先生もいらっしゃると思います。
そのゴールダイレイクテッドというのは、
「未来のある一点から現在をひっぱっていくような、サービスの作り方」
の概念なんですけどもつまり今の課題にとらわれるのではなくて、
未来のありたい姿から今を引っ張っていってどういう医院を作っていくのかという考え方です。
なのでその場の課題・問題よりもゴールをイメージして医院を運営しましょうね、というと考え方です。
継承した後、様々な問題があります。
若先生、継承した後の院長は俺なのに全然話を聞いてくれな、
「大先生はこうこうこういうやり方していました！」とか、
あと俺もこういう治療を提供していきたい、そのためにこのスキルが必要なんだけど
全然学んでくれない、その通りにしてくれないなど、
いろんな課題あります。
ただその課題に注目・注力するのではなくてゴールをイメージして、医院を運営していくっていうのはすごく大事です。
では、そのために何が必要かというと、
一つ目。理念・ビジョンの設定をするということです。
例えば●●さんにはずっと医院に勤めてもらいたい。
医院に勤務してくれたスタッフの皆にはずっと勤務してもらいたいんので、将来旦那さんよりも給料が高ければいいな、とか、
そういう医院を作るよというのも一つかもしれないですね。
まあそういった理念であるとかビジョンを作った後にどうしなければいけないか、というと伝え続けないといけません。
1回伝えて終わり、そういう先生も多いです。
ただ院内でのミーティングのたびにそれを伝え続けるであるとか、でないと振れちゃいます。
じゃあそれいつやればいいのかなんですが、継承前にアポを切って「僕が継承したあとにはこういう医院づくりをしていきたいんです。目指すのここですよ。」というのを伝え、継承後もことあるごとに伝える。
それがとても大事になってきます。
では、それを伝え続けると何になるか。
それは、医院のルールになるということです。
医院のルールに出来たときにその理念というのはみんなに浸透したもので、「私たちの医院って、ここ目指してるから今これやらないといけないな」というのが根付いていくわけです。
それが無ければやはりゴールダイレクトテッド、ありたい姿をスタッフの方たちと経書後の院長先生との間ですり合わせていくのはかなり難しくなります。
ぜひ理念・ビジョンを設定して、そしてそれを伝え続けてほしいなと思います。
二つ目。全員が乗組員じゃないんだ、ということです。
継承した医院。それを船に例えるとそこにいるスタッフ、院長先生は乗組員です。
先ほどのゴールダイレクトテッドな思考で考えると、みんなで目的地に向かおう、この船で向かおうねっていう船が医院なわけです。
継承後残っているスタッフさんは、その目的地に連れて行く。最後までいてくれる乗組員ですか？というのを考えてほしいと思います。
実際そうではないことが多いです。なので今いるスタッフさんを大事にするのももちろん大事なんですが、全員が最後まで乗ってくれる乗組員じゃないんだな、っていう思考を持っているだけで、とてもいろんな取り組みを進めやすくなります。
例えば、とてもオペレーションができる乗組員だったとしても途中で下船してもらうというのも必要になってきます。
ですので、オペレーション上どうしても必要なんだけれども、「考え方が合わない」であるとか「どうしても他のスタッフさんへのマイナスの影響が強い」ということであれば、途中下船してもらう必要っていうのがあります。
ですので、大鉈を振るわないといけない時は、大なたを振るってほしいなと思います。
まぁそこでいくと、先代からのスパッと継承っていうのをすごく大事です。
あとはお伺いさせていただいている先生の中には先代が訪問専属、継承後の院長先生が院内というふうに、お互いが口出ししないような状況を作っていくというのはとても大事です。
もちろん、全てがそううまくはいかないかもしれませんが、やはりダブル院長と言いますか、どっちについていけばいいのかという判断をスタッフにさせるのは、なるべく避けた方がいいです。
そのため、なるべくスパッと継承ができるのであれば、スパッと継承をお勧めしています。
3つ目。ゴールダイレイクテッドに必要な目標達成型に育てる、ということです。
これは、何も目的を達成しないといけないというゴリゴリな感じではなく、日々のちょっとした目標で構わないので、それを成功体験につなげていってほしいなと思います。
「あっ！この練習をしたからこれができるようになった！」っていうので全然構わないです。
そういった成功体験を日々積み重ねていってあげられるとゴールに向かうという練習ができるのです。
ですので、ぜひ目標達成型に育ててほしいなと思います。
私がお伺いさせていただいている医院では目標もゲームにしたりという取り組みもあります。
では、どういうゲームなのかというと、スタッフさんが9人にいたとすると、9マスの枠を作り、ランダムにそのマスに名前を書いて、その月の目標を名前の下に書いてその目標が達成できれば、その目標が達成できれば〇、ちょっとできなかったなといのを×。
例えば、「srpを何分でできるようになります」とか「お会計過不足0にします」など、
全然そういうので構わないのですが、それができたら〇。
それがビンゴになっていて、そのビンゴが達成できたビンゴ数をイントとして年度末の賞与なんかに評価として組み込んでいる医院さんもあります。
目標をゴリゴリ達成するというのもすごく大事なんですけれども、そういった遊び感覚を入れていただくだけで目標達成型の医院というのは達成できるんじゃないかなと思います。
ですので、ぜひ参考にしてもらえればなと思います。
今回はどちらかというとマネジメントに寄った話をさせていただきましたが、マーケティングも必要になってきます。
必ずマーケティング・マネジメント両面が必要になってきます。
ぜひ継承に向けて、そして継承後も経営塾ベーシックコースでマーケティング・マネジメントを学んでいただければなと思います。
内容をまとめると、ゴールダイレクテッドな思考っていうのがあります。
一つ目理念・ビジョンを設定しましょう
二つ目全員が乗組員じゃないんだよということ
三つ目的達成型の医院に育てる
この3つまずは実践していただければなと思います。
