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今現在、自家発電型の歯科医院を抜け出せていないこと。
将来スタッフをどこまで医院経営に踏み込ませるのか？
今現在、ベーシックレベルにはスタッフは参加させていません。
ベーシックレベルには幹部スタッフクラスまでは参加してもらうのか、どこまでのスタッフを参加させるのか。
組織としてはまだまだ未熟で本当の意味で働く人に貢献できている会社になっていると自分自身が思えていないこと。
スタッフの定着がまだまだよくないこと。
これまで医院を支えてきてくれた幹部クラスの先輩スタッフ３人が辞めてしまった。
それから、若手スタッフを中心に切り盛りしてくれている。
しかし、若手スタッフが中心だからか、あまり「あり方」が良くない。
医院としては全員が上下関係のないフラットな状態で、幹部とかは特にいない。
これから幹部クラスになってくれそうなスタッフは３人ぐらいはいる。
しかし、先輩スタッフ３人が抜けてしまったことで、負担が増えたと感じたのか残ったスタッフから人が減ったのに給料が変わらないと不平不満が出ているようです。
実際には先輩スタッフ３人が抜ける前に、新しいスタッフを３名入れてるので業務量が極端に増えたわけではないが、周辺よりも給与水準が低いこともあり、不満になってるよう。
これから、評価制度なども作っていきたいと思っている。どうしたらいいか？
まず、残ってくれた若手スタッフ達の中で３名ものスタッフさんがこれから幹部クラスに育ってくれそうというのは素晴らしい状況だと思います。
その３名を幹部候補に育て、その３名が幹部として活躍してくれたら、かなり医院としては安定化すると思います。
現在は「３名先輩スタッフが抜けたけど、新しい人も３名入ったから、そんなに業務量が大きく変わってるわけじゃないよね」という当たり前の冷静な意見を言える人がいないだけだと思うので、そういうスタッフが育ってくれば、大きな問題は起こりづらいと思います。
ただ、周辺よりも給与水準が低いというのは労務的な問題ではありませんが、不満にはなりやすい項目なので、給与相場並みにベースアップする必要があるかと思います。
先生がおっしゃるように、このままだと、フラットなスタッフの関係なので、そのまま給与も頑張ってるスタッフも、そうでないスタッフも同じになってしまうと不公平感が増していくので、幹部候補のスタッフも頑張り続けるのは難しくなるかもしれません。
ですので、人事評価制度を作成し、頑張ってるスタッフほど、給与が上がる仕組みを作っていくことが大事だと思います。
そうすることで、そこまで頑張れないスタッフさんも残れる仕組みになるので、より良いのではないかと思います。
また、ご質問があった経営塾にはどこまでのスタッフに参加させるのがいいのか？
というご質問ですが、幹部になってくれそうな３名の方に参加してもらうのがいいかと思います。
ただ、いきなり経営塾ですと、今のフラットな状態のスタッフには負担が大きいかもしれませんので、先ずは、中堅スタッフを幹部候補に育てる「スーパースタッフ育成塾」に幹部に育ってくれそうな３名に参加してもらい、翌年に経営塾ベーシックコースに参加してもらう流れがよろしいかと思います。
また、その他のスタッフが何も参加していないと、意識の差が生まれてしまうので、他のスタッフにも新人スタッフ・２年目ぐらいのスタッフには「新人スタッフ研修」「新人スタッフ育成塾」に参加してもらうのがよろしいかと思います。
「働く人に貢献する」というのはとても素晴らしいお考えですが、それはスタッフが求める順番でいうと最後の方で、それよりも給与水準だったり、帰る時間、休みだったりを増やすことの方が重要で、その先に、いや、最後に「働く人に貢献する」に取り組むのがよろしいかと思います。
