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スタッフが短期間で退職してしまう。
スタッフがちょっと前に３人同時に辞めてしまった。
スタッフが退職する理由が嫌いになった。
やりたいことがやらせてもらえない。
など、こちらが伝えたいことと相手に伝わったことに差がある。
その差を埋めることが最後までできない。
現在は個別面談も月１回、実施している。
さらに、全体ＭＴＧも月１回程度、実施している。
今は一番、長い人でも１年前後で、あとは８ヵ月、１０ヵ月の人しかいない。
スタッフを増やしていくと、妻の機嫌が悪くなる。
恐らく、今の現状では、ＭＴＧや個別面談でも、仕事のミス、改善点を中心に話をしているのではないかと思います。
もちろん、医療ですから、ミスはあってはなりません。
しかし、ミスを減らすことばかりが優先されると、院長からは否定的ストロークばかりを打ち込むことになってしまいます。
そうなると、スタッフのやる気・元気が失われていき、次第にやる気も下がっていきます。
２年ぐらいすると、一通りの仕事はできるようになったけど、仕事はマンネリ化、やる気のないスタッフが育ってしまうのです。
そうなると、仕事はある程度、できるけどやる気がないスタッフばかりになります。
しかし、やる気がないとはいえ、仕事はある程度、できるのでいてもらわないと困ります。
ですので、今度は院長がスタッフに強く言えないという状況になり、スタッフから足元を見られるようになります。
そうなると、医院としては非常にまずい状況になり、何も新しいことを始められない状況になってしまうのです。
では、そうならないためにはどうしたらいいのか？
根本的にミスの改善ばかりに焦点を当てていると、仕事のやり方に焦点を当ててることになります。
つまり、やり方教育だけしている状態なのです。
やり方教育ばかりしていると、どうなるか？
仕事は一通りできるけど、あり方がズレたスタッフばかりになってしまうのです。
ほとんどの人が最初から仕事観・あり方が正しく確立されてるなんてことはありません。
医院の方でいかに入社から早い段階で、あり方教育を行うかが重要なのです。
そうしないと、練習・勉強する必要性や、なぜ良い治療をする必要があるのか、院長が制度にこだわるのはどうしてか？
なぜ、歯科医療においてミスをしてはいけないのか？
などのように、医院として大切にしていることが伝わらず、やり方だけを理由もわからず、覚えていくことになってしまうのです。
そして、入社から１年・２年が経過すると、当初のあり方のズレは更に拡大されていきます。
その拡大したズレ、溝を後から、埋めることはほぼ不可能です。
なので、後から、あり方教育をしても手遅れなのです。
やり方教育の不足は後から、いくらでも補うことができます。
やる気があれば。
しかし、やる気がなくなってしまった、お金のためだけに仕事をしている、ある程度仕事ができる、入社２年たったスタッフに、あり方をいくら教えても遅いのです。
そうなる前に、いかに早い段階であり方教育をしていけるかを大事にしていきましょう。
