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３月から入った歯科助手が、３ヵ月の試用期間を経て、３名とも退職になってしまった。
１人は、精神的ストレス、１人は突発性難聴・メニエル病を併発、１人は腹痛下痢で来れない。
新人教育の失敗、そのあり方、今後の対策について悩んでいます。
新人教育期間３ヵ月は、教育ＭＴＧをしていたが、それ以降６月、新人を放置してしまった。
試用期間を経て、新人に対する要求が高くなっていた。
特に院長、歯科医師歴の長い勤務医から、新人に対するプレッシャーが強かったと考えられる。
以下の解決策が考えられるのではないか？
（１）新人教育期間に、新人の成長レベルをもっと引き上げる
（２）新人教育期間をもっと延長（３ヵ月から、６ヵ月か１２ヵ月）し、フォローを続ける
（３）新人に求めるレベルを下げる
どれが一番有効なのか、分かりかねている。
院長もある程度の答えが見えず、院内で新人離職に関して、リーダークラスの対策ＭＴＧができていない。
（３）新人に求めるレベルを下げる
のが最も良いと思います。
教育期間を延長したとしても、その高い要求レベルに応えられる新人スタッフはほとんどいないと思ったほうが良いと思います。
試用期間をクリアしたんだから、これぐらいできるだろうとどんどん要求水準が高くなり、新人スタッフがそれについてこれなくなり、退職したのだと思われます。
しかも、精神的にも追い込まれて。
今の要求水準を続けると、今後も新人スタッフが定着しない可能性が高いと思います。
試用期間の３ヵ月だけでなく、６ヵ月、１２ヵ月経過時点で求める最低限のラインを明確にしたほうが良いと思います。
そして、院長も勤務Ｄｒも、その基準をクリアできていれば、プレッシャーを強く与えないようにすることが大事です。
その基準をクリアしていたら、それ以上、やってくれたら、やる気があれば儲けものぐらいに考えておいたほうが良いです。
また、その基準をクリアするためには、どんなことをしないといけないのか、クリアできてるかどうかの確認テストなども盛り込むようにしたほうが良いかと思います。
上記のような取組をしっかり行い、それでも定着しないのであればしょうがないと諦めたほうが良いですし、その場合には、採用を見直したほうが良いかと思います。
医院からどのようなプレッシャーがかかっていたか分かりませんが、あまりプレッシャーをかけすぎて退職すると、退職後の労務トラブルに発展する可能性も高くなるので注意が必要かと思います。
