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スタッフ間でモチベーションの差が大きい。
これまで私がモチベーションを上げていけるような、機会を与えられなかったことが１つあると思います。
解決策としてはセミナーを受講させてみる
受けたいセミナーを探させてみる
モチベーションが高い人間に巻き込んでみる
もう１つは初診がさばききれない。
既存の患者さんの治療が滞る
初診が先に入ってしまい、再診患者さんが入りにくくなっている。
自費の日を設定するなどが考えられるかと思います。
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モチベーションの差が大きいということはモチベーションが高いスタッフもいるということですよね。
それは素晴らしいことです。
誰もモチベーションが高いスタッフがいないという医院の方が多いぐらいですから。
では次に、どうやってモチベーションの差をなくすのか？ということですが、モチベーションが低い人を上げようと思っても無理ですし、かえって逆効果です。
ですので、モチベーションが低い人を上げようとしては決してしてはいけません。
それだったら、４月の新卒採用でもっといい人を採用したほうが断然、早いです。
今、初診がさばききれないぐらい患者さんが来てるのですから、恐らく、新卒採用しても人が余るということはないと思いますのでいい人を採用する方に力を注いだほうが早いかと思います。
次に、モチベーションが高いスタッフの火を次にやる気があるスタッフに燃え移らせることが大事です。
ですので、次にやる気があるスタッフを医院の取組に巻き込んでいくことが大事になります。
じゃあ、どうやって、それをやるのかということですが、かなりやる気があるスタッフさんは実践会のスーパースタッフ育成塾に参加されてるとのことなので、その意識の高いスタッフさんと、次に意識の高いスタッフさんと一緒に今度は経営塾ベーシックコースに院長先生と一緒に参加するのがベストだと思います。
経営塾の宿題を通して、医院の様々な取組に巻き込んでいくことができれば、その次の人を巻き込んでいくことも難しくなくなります。
ただ、２番目にモチベーションが高いスタッフさんはそこまでまだ意識が高まってるわけではないでしょうから、経営塾に参加することの意味づけや、参加前、参加中の院長によるフォローをしっかりおこなわないと、いけません。
そうしないと負担に耐えられなくて、かえってモチベーションが下がるリスクもありますので。
そのような形で取組をされてみることをおススメします。
また、新しいスタッフが一番、変わる可能性がありますので、まだキャリアが浅いスタッフから実践会の新人スタッフ研修や新人スタッフ育成塾などに参加する流れを作られるとかなりモチベーションが上がりやすくなりますので、やってみてください。
次に、初診がさばききれないということですが、一番の解決策は常勤Ｄｒを採用することだと思います。
目先の解決策としては、新患枠を設けて、そこに新患を入れることでしょうか。
最終的には常勤Ｄｒ採用とユニットの増設が必要になるかと思います。
頑張っていきましょう。
