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> スタッフマネージメントについて質問させていただきます。
> 当院は現在院長である私以外に12名(常勤5・非常勤7)のスタッフに勤務していただいていますが、
> チーフは常勤の中で一番キャリアの長い衛生士(26歳)が勤めています。
> それは非常勤スタッフは長くても週の半分しか勤務していないこと、
> 今のチーフが当院ではテクニカル・ヒューマン・コンセプチュアルスキルが総合的に一番高いと判断したからです。
> 一昨年、一緒にベーシックを受講してセミナー最終日にお願いして就任していただきました。
> この選択には迷いはありません。
> ただし年齢は下から4番目に若いせいか、年輩のスタッフに対して遠慮があるようで、
> 院長からみるとまだまだチーフ業務は不完全だと感じています。
> 昨年は幹部スタッフセミナーに参加してもらいましたが、
> 彼女自身も悩んでいたからか期待していたような効果はありませんでした。
> そこで現在、チーフを院長として直接的に間接的にどうフォローするべきかで悩んでいます。
> 直接的には今年からチーフとの面談を必ず週1回おこなっていますが、どうしても私がいろいろとアドバイス(指示？)をしてしまいがちです。
> 間接的には今までスタッフ面談は院長（2か月に1回)だけだったのを、
> チーフによるスタッフ面談(こちらも2カ月に1回)を開始しました。
> まだ何を話していいかもわからないようで、とにかく世間話でもいいから話を聞いてみてとアドバイスしていますがそれで良いのでしょうか?
> またチーフの行動を院長として意味づけして、スタッフに話していますが、これではチーフの自主性がないようで逆効果のような気がします。
> スタッフへの伝達もできるだけ直接ではなく、チーフを介してできるだけ行うように努力もしていますが、
> それでいいのか？
> その他にチーフの優秀さをきちんと他のスタッフに伝えるために「勤務評価」の制度を今準備中ですが、
> 年輩スタッフとの逆転現象(?)もはっきりしますので、やや心配です。
> 院長として今取るべき行動・注意点などありましたらご教授ください。
確かに、パートスタッフの勤務日数が週の半分ですと、チーフにするのは厳しいですね。しかし、今の年齢が下から４番目というのは気になりますね。
恐らく、チーフとしてはかなりやりにくいのかもしれません。
現段階で、あまりチーフとしての役割を求めすぎると潰れてしまうかもしれません。
チーフと院長との面談を週１回のペースでやると、負担に感じるかもしれません。ペースを２週に１回か月に１回に落としてもいいかもしれません。
チーフに面談を２ヶ月に１回、実施してもらうのはとても良いと思います。
院長も、２ヶ月に１度、面談を継続されてるのは本当に素晴らしいですね。
スタッフにはできるだけチーフの口から注意事項などは伝達してもらうようにしたほうがよろしいかと思います。
チーフの行動の意味づけよりも、院長の考えてること、スタッフにやってほしいことの意味づけをチーフにしっかり伝えることが大事だと思います。
そして、その意味付けをできるだけチーフから伝えてもらう。
それが大事だと思います。
それと、チーフとしての迷いを振り切るためには幹部スタッフ育成塾で出た課題を継続することです。
・スタッフに自ら、プラスを発信し続ける
・院長に自ら、プラスを発信し続ける
これらを行うことによってプラスのストロークを蓄積することが発言に重みを持たせる上で重要です。
年齢、キャリアが下ということはチーフとしての自覚と自信を持ちづらいので少し時間が必要かと思います。
また、ちょっと状況が分からないのでなんともいえないですが、パートスタッフでテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルが優れてる人をサブチーフみたいな形もしくはチーフとして置くのもいいかもしれません。
チーフを２人にすることによって負担を軽減するのもいいかもしれません。
チーフの育成は非常に重要です。
ここで、しっかりとしたチーフに育てば、更に医院が発展すると思います。
チーフの育成は短期間では実現しません。
長い目で頑張って行きましょう！
