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院長が海外研修などで、医院を空けるととたんにスタッフの士気が下がり、滅茶苦茶になってしまう。
院長が不在になることがあれば、その代わりとなるマネージャーが必要だと思うが、そのような人を採用するのも、育てるのもまた大変。今いるスタッフにはマネージャーになれるような人はいない。
経営陣寄りの考えができるマネージャーはかなりの年月をかけないと育てられないし、その人材を確保するのは難しいと考えている。
また、うちの医院は日曜診療もしているため、なかなかスタッフの採用ができない。
ＤＨの採用が難しいので、診療時間の短縮を考えているが、その方法、段取りをどうしたらいいか？
半年前ぐらいから短縮する準備をして、医業収入を下げないように考えればいいのか？
待遇を良くして（高給与で短時間勤務）ＤＨ求人数を上げたいが、待遇ばかり重視した人が集まり、その後も大変そう。
結論から申し上げると、今のスタッフの中から、「自ら考え、やる気を出して動いてくれるようなスタッフ」を育てるのは難しいと思います。
なぜなら、日曜診療もしているため、かなりスタッフの採用に苦労しており、本来であれば採用したいレベルのスタッフがそもそも、採用できてないと思われるからです。そのような状態では、日々の診療をしっかり指示通りに動くだけでも精いっぱいで、それ以上の自らやる気を出して動いてくれるようなスタッフを求めるのは求めすぎになり、かえって、スタッフが辞める原因となると思われます。
先生も既にお気づきのように、根本的な問題は診療時間と日曜診療だと思われます。
診療時間の終わりを短縮し、日曜診療を止める。それによって採用を改善することが根本的な問題解決策かと思います。
じゃあ、それをどのような手順で進めるかというと、新患数や医業収入が十分な状態であれば、すぐにでも踏み切って良いかと思います。すぐにとは１ヶ月ごとかではなく、次回のメンテナンス来院日以降、つまり４ヶ月後ぐらいから始めるのが適切かと思います。
本来であれば、できるだけ早く決断し、新卒採用に間に合うようにするのがベストの選択肢になるかと思います。
今の求人難の時代、新卒ＤＨも日曜診療の医院はそもそも、避けられてしまいます。
どんなに良いことをしていても、応募してもらえないことには、新卒ＤＨに知ってもらうこともできないし、ましてや採用することなどできないのですから。
診療時間と日曜診療についてはしっかり取組んだほうが良いと思いますが、給与についてはどうしたらいいか？
歯科衛生士については周辺より格段に高く設定する必要はないかと思います。
ですが、周辺の歯科医院並みかちょっと高く設定すればよろしいかと思います。
また、採用したスタッフの教育が大事だと思われます。
新しく入ったスタッフであるほど、教育の効果が高いです。
だからこそ、教育カリキュラムなどをしっかり作り、初期教育をしっかりします。
また、あり方教育もしっかり行い、実践会の新人スタッフ研修⇒新人スタッフ育成塾⇒スーパーＴＣ育成塾などに参加するカリキュラムを院内で確定し、実践会セミナーでなくてもいいのですが、とにかく、そのようなあり方教育をしっかりするセミナーに参加するのが当たり前という流れを院内で確立することが大切かと思われます。
