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医院で決めたことが徹底されない。
例えば、ミーティングの集合時間に集まれない。
分担している清掃が不十分。
廊下の電気やエアコンがつけっぱなしなど。
誰かがやると思って、やれてない。
医院の中堅・幹部スタッフが育ってないので、規律・マナーを指導できていない。
スタッフ同士が仲良しクラブになってしまい、気を使って言えない。
私がチーフと思ってる人は２人いて、１人は経営塾にも来てくれてる人で、ＴＣ育成塾、新人育成塾参加を通して変わってくれたスタッフ。だけど、この子はあまり嫌われるのが怖いからだと思うが、人に強く言えない。
もう１人のスタッフも歯科技工士ということもあり、技工業務がメインのためか、こちらも言えないという状況です。
また、現在、マイナススタッフが１名いるんだけど、そういう状況では人事評価制度の導入は早いでしょうか。
このような場合、基本的にはマニュアルと運用のチェックが大事になるかと思います。
しかし、相談されてる先生に詳しくお話を伺ってみると、掃除のマニュアルも作ってあるし、チェックリストもある。
チェックされてるんだけど、実際には掃除されてないことが多いそうです。
特に、院長先生が不在の時に、そのようなことがあるようです。
また、詳しくお話を伺ってみると、常勤スタッフが歯科衛生士１名、歯科助手２名で、歯科衛生士のパートが５名と、パート比率が高い医院だということが分かりました。
根本的な問題としては、ここだと思います。
パート比率が高いために、無責任になってしまっている。
ですので、即効性がある方法ではありませんが、常勤比率を高めていくことが基本的には大事だと思われます。
また、パートＤＨについても、最低限の評価表を作り、きちんとした業務をおこなってくれる方には時給ＵＰや少額でも賞与を支給するなどしていったほうが良いかと思います。
チーフの育成に関しては現状のお二人の成長を経営塾、スーパースタッフ育成塾などへの参加を通して促進しつつ、新しく今後入ってくる常勤スタッフの中からセミナー参加などを通して育てることを考えていったほうが良いかと思います。
チーフの育成は常に取組み続けないといけないことですし、チーフのポジションになってから育てていたのでは遅いというのがあります。
人事評価制度に関してですが、マイナススタッフがいる間は導入は見送ったほうが良いかと思います。
ただ、マイナススタッフの雇用形態はパートということなので、その方がいたとしても、今のうちに人事評価制度を導入できる状態まで作りこんでおいて、その方が辞められてから導入するのでもいいかと思います。
