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右腕と呼べる人がいない。
スタッフマネジメントがスタッフ不足で上手くいかない。
本当は１年前に主任（助手の常勤でした）が結婚のため退職することを言ってくれていたんですが、後継者が候補が２人いたにもかかわらず、増員できなかった。
また、自分も資格試験にうつつを抜かしていた（所属団体に呼出しを急にたびたびくらっていた）。
今後の対策としては複数の後継者を採用して育てる。
面倒を見ることで解決するのではないかと思う。
しかし、少子高齢社会が急速に進展しているため、採用が資格者はもちろん、無資格者も難しくなっている。
取組みが甘かったと思う。社保完備にできていなかった。勤務時間が問題かもと思うのでなんとか時短を図っていきたい。
最初から右腕としての力がある人を採用するのはほぼ難しいと思われます。
もちろん、先生とつながりがある人でその人の人柄やスキルがよく分かっているのであれば、最初から高い給与を提示して、右腕として来てもらうのもあるかもしれません。
ただ、それも既存のスタッフが何人もいれば、いきなり後から入ってきた人が幹部としてあれこれ指図する。しかも、その人の方が自分より年上だとしても、勤続年数も短いのに幹部で給料も高いとなれば、かなり揉める可能性があります。それによって既存スタッフの何人かが辞めてしまったとしても良いという覚悟でこれもやる必要があります。
しかし、都合よくそんな人がいるかというと、そんなケースはほとんど見たことがありません。
ですので、それを期待して待っていたら、何年経ってしまうか分からないので、先ずは、今すぐにできることから取組むべきだと思います。
先ずは、現状はスタッフ数が少ないということなので、十分な数のスタッフを採用し、その中から幹部候補のすたっすを数年かけて採用するような流れが良いかと思います。
そのために、採用に関してできることはどんどんやっていく必要があります。
先生が書かれているように、時短をする、社保完備にすることはしたほうが良いかと思います。
ただ、これをしたからといって、採用できる訳ではありません。
また、採用できたとしても、これは条件を良くしただけです。
条件を良くすることは応募を増やすうえで大事なことではありますが、それだけでは足りません。
特に、将来、右腕になってほしい人材を採用するうえでは大事なことではありません。
良いスタッフや右腕候補のスタッフは条件で選んで入ってくるわけではありません。
それよりも、その医院で働く魅力や先生の人柄に惹かれて入ってくることが多いのです。
一番大事なことは、条件面を整備するだけでなく、先生の医院で働く魅力を作ることです。
他にも、条件が良い会社や歯科医院は世の中にいくらでもあります。
条件面で勝つことはほぼ不可能です。
しかし、働く魅力を作ることは可能です。
働く人にとっての魅力を作ることができれば、それは条件面で多少、劣っていたとしても負けることはありませんし、今後も長きにわたって効果を出し続けることができるのです。
先生の医院の働く魅力づくりを今から数年かかったとしても、必ず、これはやったほうが良いです。
なぜなら、この働く魅力がなければ、これから一生に渡り、採用で苦労し続ける可能性があるからです。
