この相談事例は約 4 分で読めます
人事評価制度を作成しましたが、その運用に困惑しています。
人事評価の評価を以前は院長である私自身が毎月、評価していました。
ですが、院長の目が届かない場所で頑張っているスタッフもいますので、その頑張りを評価できるようにするために、３ヶ月に１回、幹部スタッフに評価をしてもらうように今年からしました。
しかし、幹部スタッフがスタッフを評価すると、厳しく評価をつけることに抵抗があるのか、評価が甘くなる傾向があります。
この評価は給与・賞与にも反映されます。
給与・賞与には原資があり、限りがあります。
評価を甘くしてしまう幹部スタッフの気持ちも分かります。どのようにすれば、適切に評価制度を運用することができるでしょうか？
幹部スタッフには評価の仕方などをレクチャーしたのですが、どうすればいいか解決の糸口が見えません。評価の仕組みがいけないのか、評価は院長が行うべきなのでしょうか？
まず、幹部スタッフが行う評価を３ヶ月に１回、きちんと行えているだけで、素晴らしいと思います。
しかも、その前は院長が毎月、評価していたというのですから、驚きです。
このようなことを着実にやっているのであれば、以下のようにちょっとやり方を修正するだけで、上手く運用ができるかと思いますので、ご安心ください。
現在は昇給・昇格の機会が年２回あるとのことなのですが、年２回でも構わないのですが、「年２回、昇給・昇格のチャンスがあるよ」と言っていると、毎回、上がれないときに「どうして、私は上がれなかったんですか！」と文句が出ることになってしまいます。
運用としては基本は年末か３月末など、年１回が昇給・昇格のタイミングにするのがいいかと思います。
しかし、そこではあと一歩で昇給・昇格できなかった人が半年後にも昇給・昇格のチャンスがあるよという感じにしておくのがいいかと思います。
ですので、先ずは、基本的に昇給・昇格のチャンスを年１回にしてみてください。
次に、幹部スタッフの評価が甘くなってしまう件ですが、これは極論、仕方ないと思った方がいいかと思います。やはり、幹部スタッフとはいっても、そう年齢が離れていない女性スタッフですので自分が悪者にはなりたくありませんので仕方ないと思っておいてください。
「じゃあ、どうすればいいのか？」
となりますが、これは各評価項目のすりあわせを幹部スタッフと院長で行うことが大事です。
そこで
「どうして、この評価項目が５になっているのか？自分としては４だと思うけど、どういう点を評価したの？確かに、そういう頑張りがあったのはすばらしいよね。でも、このランクであればこれぐらいまでは頑張ってほしいと思っている。だから、この項目に関しては４かな」
という感じですり合わせを行うのです。
この評価基準のすり合わせを半年に１回でも、しっかり行っていけば、評価基準が次第に統一されてくると思いますので、是非、やってみてください。
それと、幹部スタッフに評価はしてもらいますが、評価の最終決定は院長が行うことです。幹部スタッフの評価は参考にはしますが、最終決定にはしない。これだけでも、大分違いますので、やってみてください。
