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皆さんこんにちは！
今までマネジメントのステップをお伝えしてまいりました。
ステップ１ 組織の怒りを抑える
ステップ２ 信頼関係を構築する
ステップ３ 組織の目的や目標を共有する
ステップ４ チームを作る
ステップ５ 人づくりのシステム化
今回はステップ５の人づくりのシステム化の
番外編をお伝えしたいと思います。
上記のような流れでマネジメントを行っていくと、
スタッフの中でモチベーションが高まり
組織の中で際立っていく人が出てきます。
その際立っていく人が幹部スタッフの候補となります。
ある程度の規模までは幹部がいなくても
チームで協力して対応をすることが出来ます。
しかし、１人がマネジメントを行う限界と言われている、
６名～１０名を超えてきた場合は
幹部スタッフの存在が必ず必要となります。
今回はその幹部スタッフの育成に関して、
番外編として、私の考えをお伝えしたいと思います。
幹部スタッフが必要な理由
皆さんにとって幹部スタッフはどのような存在でしょうか？
私にとっての幹部スタッフとは、院長先生の一番の理解者であり、
現場で院長先生の思いを実現するために一番尽力してくださる、
とても大切なパートナーだと考えています。
先述の通り、１人がマネジメント出来る限界は６人程度と言われています。
それは、「関わる時間量とスタッフの成長は比例する」ということと、
「院長先生の時間は限られている」ということが根本の原因だと思います。
そのため、スタッフ数が増えますと物理的に院長先生が１人のスタッフに対して
使える時間量が減ってしまうため、その分コミュニケーションロスや、
誤解・勘違い、疑問・不安・不満が出やすい組織になっていくという
ことが起こると私は考えています。
そして、幹部スタッフは先述の通り、
そのような状態にならないように、
院長先生の代わりにスタッフたちと
コミュニケーションを取ってくれる存在だと言えます。
幹部の育成方法
では、そのような幹部はどのように誕生し、
活躍してくれるようになるのでしょうか？
前回のブログで書いた、
人づくりのシステムを実施していくことで、
ある程度仕組み化は出来ますが、
幹部育成に限って言えばその仕組みでは対応が出来ない
ということが起こります。
それは、幹部は院長しか育成をすることが出来ない。
ということです。
幹部スタッフへの対応で以下のように考えられる先生は
多いのではないでしょうか。
・幹部なんだから院長の考えを理解しておいてほしい
・幹部として何も言わなくてもスタッフの不満を抑えて欲しい
・幹部として責任感を持って対応してほしい
これは私も全くその通りだと思います。
しかし、このような幹部としての責務を全うするために
絶対的に必要なことがあります。
それは、院長との信頼関係です。
院長先生との信頼関係があるからこそ、
自信を持ってスタッフや患者様の対応が出来ますし、
ある程度の責任と権限を持って業務を進めることが出来ます。
この信頼関係が上手く構築されていない場合は、
幹部スタッフが自信を持つことが出来ずに、
結果として追い込まれていくケースが多いです。
最悪、不安が募っていくと幹部が退職をしたり、
力を持った状態で悪化してしまったりするのです。
そのため、
信頼関係構築のステップでもお伝えした項目を
幹部スタッフとは常に見直していく必要があるのです。
信頼関係構築の築き方
信頼関係構築のステップでお伝えしたのは以下の点です。
挨拶
面談
MTG
その他、信頼残高を増やす行動
•その場にあった挨拶
•適度な距離感
•相談をしてもらえたら時間をとって話を聞く
•プレゼントを贈る
•美味しいご飯やスイーツをご馳走する
•メールの返信には適度な絵文字を使う
•メールが難しい場合には電話をする
•褒める
•承認する
•理解する
•共感する
•サポートする
•必要な情報を収集し共有する
•助けを求める
•感謝する
•笑顔
•感謝する
•柔らかい表情と口調を意識する
•ユーモアを持って伝える
•誕生日をお祝いする
•人の良い面に目を向ける
•コーチング
これらを進めていくことが実は幹部スタッフに対してこそ重要なのです。
しかし、実際には期待が高い分信頼残高を減らしてしまう行動を
幹部スタッフには取ってしまいがちです。
•怒る
•叱る
•出来ないことを指摘する
•指示を出す
•強い口調で話す
•相手の意見を論破する
•無視する
•表情が暗い
•距離感が近すぎる
•ハラスメント
•人の悪い面に目を向ける
•ティーチング
幹部メンバーは院長先生の代わりに
現場の最前線で頑張っている、
院長先生の一番のサポーターとなって
くれる存在だと思います。
最後に
院長先生は幹部スタッフのマネジメントに注力をすることで、
安心感のある環境をつくっていき
医院の発展に繋げていきましょう！
