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皆さんこんにちは！
今皆さんの医院でも新卒採用真っ只中という医院さんも
多いと思いますが、人の面で大きな変化を感じられている
医院さんも多いのではないでしょうか。
人口減少社会の到来や物価高、コロナ禍による
コミュニテイ意識の低下、戦争などによる将来への不安、
Z世代の対応など、様々なことが重なっています。
そのような状況の中で今までとは同じ結果が
得られないということが採用の現場では
起きてくると思います。
そこで、今一度採用の取り組みに関して、
振り返る機会となれば嬉しく思います。
労働条件の見直し
まず、抑えたいポイントとしましては、
近隣の給与相場です。
今までの流れとしましては、
プライベートを重視したいという傾向があり、
稼げるよりも休みを多く取れる、早く帰れる
ということが良い条件という側面がございました。
しかし、如実に物価上昇が起こり日々の生活費用が
高まる中で、稼ぐ理由が出てきている人が
多くいるのが現状です。
ここで気をつけたいのは、
どちらを優先するべきかということではなく、
休みも給与もということなのです。
実際に人が採用出来ない医院から
お給料は必要に迫られてあげていくと思います。
小規模であれば、ベースアップの人数も
少なくすむため決断しやすいということも
あるかもしれません。
そのような状況下では、
特に仕事観や人称視点が確立されていない
若手スタッフは注意が必要です。
様々な経験を経て仕事観や
人称視点などは培われていきますが、
若手スタッフの視点は極めて短期的です。
友達の医院は楽でお給料が高いという話を
聞く度に頑張ることに疑問を感じやすく
なっています。
この、労働条件に関して見直しが出来ていない医院さんは、
近隣の医院の求人の条件を踏まえて、見直すべきポイントが
ないかぜひご検討ください。
ただ、労働条件を改善していくためには、
診療効率を高めなければ利益が目減りしていくため、
長期的な視点で考えると不安も大きいと思います。
また、この診療効率を高める
取り組みに関しては一朝一夕では、
改善出来ません。
そして、診療効率を高める取組は負荷がかかるので、
若手スタッフには特に難易度が高く感じられ、
退職のリスクも高まります。
そのため、他の打ち手も同時に
考えていく必要があります。
採用段階でのマッチング
まず考えられることは、採用段階でのミスマッチを
極力減らしていくことだと言えます。
日々スタッフの方と面談をしていますと、
仕事に対する考え方、取り組む姿勢に大きな差を感じます。
この考え方が皆さんの医院の考え方と合致するスタッフを
採用していくということがポイントです。
ただ、新卒の場合はここが固まっていないことが多く、
適性検査などを活用しながら見極めていく必要があります。
中途の方や、働く動機が明確な方の場合には、
お給料や条件だけでないことを理解したうえで、
選んでくれることが多いため、今までは中途スタッフは
あまり採用していなかったという医院さんも、
今後は検討をしてみても良いかもしれません。
いずれにしても応募数を増やすことが出来ないと、
選ぶことも叶わないため、労働条件のある程度の
見直しは必要だと考えます。
入社後のサポート体制
次に、入社後のサポート体制に関して見直していくことも重要です。
先程もお伝え致しましたが、若手のスタッフの方の視点は極めて短期的です。
あり方を伝えていくことはもちろん重要なのですが、
それ以上に目の前の生活に不安や疑問のほうが大きくなれば、
退職という道を選択する可能性がございます。
人が働く上で不安に感じることと言えば、
労働条件の他には人間関係です。
仕事上の人間関係は、純粋な人間関係を良好に築く他に、
仕事がうまく出来るかどうかということも重要です。
このサポート体制を見直していくことが求められています。
恐らく、コロナ禍や昨今の社会の影響を受けて、
職場内のコミュニケーション量が減ってしまった医院さんは
多いのではないでしょうか。
大規模な医院さんであればあるほど、
1人あたりのコミュニケーション量の密度は
薄くなっている可能性が高いです。
以前の日本の職場で行っていたような
サポート体制を構築することは非常に困難になっています。
そこで大切になってくるのが、
リーダー教育とコミュニケーション機会の創出の観点です。
この人と一緒に働きたい、この人に言われたら頑張れるという
リーダーと呼べる方は先生の医院にはいらっしゃいますでしょうか。
先生ご自身はいかがでしょうか。
また、そのようなスタッフは何人いてくださるでしょうか。
そのようなスタッフを育成するための医院の仕組みはありますでしょうか。
周りからも認められるリーダーの存在は医院の定着率を高めてくれます。
そしてコミュニケーション機会に関しては、医院の規模や成長、
そして変化に比例してコミュニケーション量が必要になってくると考えています。
ある医院さんは、院長、チーフ、私と１ヶ月に
３回の面談に加えて半日きってのMTGを実施している
医院さんもございます。
しかも診療時間を削って行っています。
そのようにして、働く環境をサポートしていくことで、
働く安心感、定着に繋がっていきます。
最後に
現場でマネジメントを行っておりますと、
今まさに時代が変わってきていることを感じます。
今回のような取り組みを実現することは難しいと
感じられる医院さんもいらっしゃると思います。
そのような場合には、院長先生自らのリーダーシップを
アップデートして頂くことが最優先事項かもしれません。
院長先生が一緒に働きたいと思ってもらえるような
リーダーシップを発揮することが出来れば、
ついてきてくれるスタッフも多くいらっしゃいます。
今回のブログが皆さんの医院がより良くなるきっかけと
なれば嬉しく思います。
最後までご覧頂きましてありがとうございました！
