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こんにちは。
歯科医院地域一番実践会のコンサルタントの渡邊です。
マネジメントの分野では面談の重要性が見直され、書籍なども多く出るようになっていますが、
私は前職の会社からあわせて既に10年ほど前から、毎日のように面談を実施してきました。
面談を受ける側、する側の両方の経験則から言えることは、その効果は非常に高いと考えています。
また、今まで歯科医院だけでなく、たくさんの中小企業の経営層の方とお話してきましたが、
成長する会社というのは働くスタッフとのコミュニケーションを重視している
ケースが非常に多いと感じます。
それは、成長スピードにあわせて変化がたくさん起こるため、
その環境変化にあわせてスタッフのコンディションも
めまぐるしく変わっていくからだと思います。
特に歯科医院は人の力量や経験に頼る部分が非常に大きいので、
医院の成長していく環境の変化に人がついてこれるかどうかということは、
大きなテーマとなります。
環境の変化によるモチベーションダウンなどが放置されると
優秀な人であっても退職を考えたりもします。
そうなると、新しい人材を採用していくことになりますが、
先程書いた通り歯科医院は人の力量や経験に頼る部分が非常に大きく、
医院毎にやり方が違う、使っている材料が違う、先生によって考え方が違う
患者様の情報もわかっていない、などといったことが重なり
いくら経験者が採用出来たとしてもすぐに退職者の穴を埋めることはかなり困難です。
しかし、人件費は変わらずかかっているため、
新人に多くを求めてそのスタッフが退職。
ということもよく起こります。
そうすると既存のスタッフも育成疲れを起こして、
最悪退職という負の連鎖が起きたりしてしまいます。
そのため、歯科医院では医院の考え方や、やり方を理解している
人をなるべくたくさん育てていくという考え方がとても重要です。
とはいっても、人を育てることは簡単ではありません。
その一番のハードルは実は「良い人材はどこかにいる」と考えてしまう
ことにあると私は考えています。
確かに、ごく稀に良い人材はいます。
採用した直後から経営者の考えを理解して、スタッフたちのリーダーとして活躍してくれて、
様々な取組を進めてくれる。そんなスタッフがいたら最高です。
しかし実際には、
能力は高いけど、自分のこだわりが強すぎて納得しないと動けない。
仕事は出来るけど、周りに対しての言動が厳しすぎる。
など、誰しもが一長一短だと思います。
得意なこともあれば、不得意なこともある方がほとんどです。
そのため、ほとんどの人の育成をする際には、この不得意なことを打ち消して、
「良い人材に育てていく」という考え方が重要です。
診療中はとても忙しいため、
実際には打ち消すどころか、「良い人材」の基準を最初から求めて、
足りない点を過度に注意をしたり、指摘をしたり、最悪怒ったりすることで
そのスタッフはその不得意なことばかり気にするようになり、
問題が大きくなっていきます。
もちろん、その人個人に問題がある場合もありますが、
自信を失い、自分の力が全く発揮できずに、
ついには得意なことも見失ってしまうというケースも非常に多いです。
そこで重要なことが、定期的に面談を実施することだと思います。
面談の具体的な流れやポイントはここでは書ききれませんが、
スタッフの不得意なことやぶつかっている壁を確認し、
それらを１つずつ取り除くといったサポートが出来る可能性が高まります。
そして、頑張りをしっかりと認めていき、スタッフが更に頑張りたいと思えるように
医院や患者様、スタッフに対する先生の思いを伝えることも出来るかもしれません。
そのようなコミュニケーションを通して、
スタッフは先生の考えを理解し、
自分の成長を実感し、医院での自分の存在価値に気づくことで、
成長していく可能性はかなり高まるはずです。
医院の状況によっては面談をすること自体が
困難に感じられている先生もいらっしゃると思います。
そのような場合は個別にご相談を頂いたほうが良いかもしれません。
今月は歯科医院における面談の重要性をお伝えさせていただきました。
少しでも皆さんの医院の飛躍につながることを願っています。
