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皆さんこんにちは！
経営戦略研究所コンサルタントの渡邊です。
3月1日に歯科衛生士の国試が終わり、
4月入社の新人を心待ちにされている院長先生も
たくさんいらっしゃるのではないでしょうか？
ところが・・・
・新人が入ってもいつも長続きしない・・・なぜ・・？
・今の忙しさの中に新人が入ってもつだろうか？
・カリキュラムやマニュアルがなくどうやって教えたらよいかわからない・・
・最近勤務態度が気になる先輩スタッフの悪影響を受けないか、今から心配・・・
このように、マネジメントの不安は漠然とした悩みを感じている院長先生や
経営者の方は非常に多いと思います。
また、次のようなことはないでしょうか？
・マネジメントのセミナーでビジョンを伝えることが大事と教わったけど、
伝えたらむしろ態度が悪化した気がする。
・面談が大事と教わったけどスタッフとの会話は1分も持たなかった。
・挨拶が承認の基本。先生から挨拶をということだったので挨拶をしたら、
スタッフに無視をされて、自分のモチベーションが下がった。
・スタッフの声に耳を傾けることが大事という話を教わったので、
スタッフの気持ちに寄り添っていたら、緊張感がなくなってしまった。
マネジメントを頑張ろうと思う先生であればあるほど、
行動する分その結果としてうまくいかず悩まれることが多いと思います。
じゃあ何もしなければうまくいくのか？
もちろんそんなこともありません。
私は今まで、３０パターンほどの組織の実際のマネジメントに関わり、
面談やＭＴＧなどを通して多くの時間をマネジメントに費やしてきました。
また、マネジメント関連のセミナーへの参加など理論的に学ぶことを継続する中で、
ある１つの考え方にたどりつくことが出来ました。
それは
「実際にやることよりも、やる順番が大事ということです。」
もちろん医院毎に状況や段階は異なりますが、
実は組織のマネジメント状態を整えるためには
やる順番があるということを理解することが出来ました。
本屋に行って頂くと、マネジメント関連の本はたくさんあり、
その１つ１つは大変分厚いものが多いです。
そのため１つ１つのステップはとても奥が深く極めようと思うと難しいのだと思います。
しかしそのやる順番を意識するだけで、
かける労力は非常に少なくなるということがわかってきました。
そこで本日は、新人を迎えるにあたって
非常に重要なファーストステップをお伝えしたいと思います。
第１のステップ
それは、“医院内にある怒りを抑える”ということです。
突然ですが、
皆さんは、イライラしている時に心から笑えますでしょうか？
私は、残念ながら無理です。
このイライラが組織内に蔓延している場合は、
10年に1人くらいの超優秀な新人（バスケで言えば八村選手クラス）
が入社するということがなければ、
この環境は継続する可能性が高く、
最初やる気に満ち溢れていた新人から笑顔は消えていきます。
そのため、新人が入ったら組織は変わるだろう！という
全く根拠のない夢を見るよりは、
入る前にこれを出来る限り解消しておくことが大切だと思います。
では、どのようにイライラを抑えていくのか？
イライラの抑え方
それはイライラの原因によって異なります。
イライラの原因は大きく２つに分けられます。
１つ目は、衛生要因
２つ目は、動機付け要因です。
これは有名なハーズバーグの二要因理論で言われていることですが、
実はこの解消法にも順番があります。
1つ目の衛生要因は労働条件などで、2つ目の動機付け要因は仕事のやりがいなどですが、
労働条件にイライラを抱えている状態で、やりがいを実感することは非常に難しいのです。
衛生要因の解決方法
そのため、院内にイライラが蔓延していると感じる場合に、
まず確認すべき点は「労務の問題」ということになります。
労務の問題に関しては、雇用環境が目まぐるしく変化する中で、
変化が激しい時代となっています。
そのため、働くスタッフのご家族が誤解した情報を元に、
不満を伝えてくるケースも非常に多いので本当に注意が必要です。
どれだけ頑張ろうと思っているスタッフであっても
今まで育ててくれた家族に反発してまで
入社したばかりの医院をかばうということは難しいのだと思います。
非常に難しいため誤解されているケースは本当に増えています。
つまり問題となる前に、
“医院の労務に問題がないか確認しておく”
“事前にこちらからしっかりと説明をしておく”
ということがポイントになります。
※先述の通り誤解されてしまうことが多いため
労務面の正しい知識や、伝え方は十分に検討することが重要ですので、
もし心配という場合はご相談頂いたほうが良いと思います。
動機付け要因の解決方法
もし、労務面の問題がない場合は、2つ目の動機付け要因を確認します。
これは、人によって不満に感じている点は様々です。
そのため、次にやるべきことは何でしょうか？
それは、「わからないので、聞く」ということになります。
何にイライラしているかわからない時に、想像で動いてしまうと
火に油を注いでしまう場合が多いです。
もちろん、先生のやりたいことや、医院の方向性もあると思いますので、
そうした場合は退職覚悟で強引に進めるということもあるかもしれません。
しかし、このイライラというのは組織内に住んでいる病気のようなもので、
新しく入ってきた人にもうつってしまうことが良く起こります。
そのため、信頼関係を構築するような面談を行い、
イライラを抑えていくことがセオリーとなります。
面談の実施方法の例としては以下のようになります。
「〇〇さんのおかげで本当に助かっているよ。ありがとう。
でも一緒に働いていると××のように見える時があって心配なんだけど、
もしよかったら理由を教えてもらえるかな？」
このように、原因を聞き改善してほしいことを聞く、
そしてそれを１つずつ改善していくことでイライラを抑えていきます。
プライベートならまだしも、仕事の関係を前提にしているにも関わらず、
上記のような問いかけをして教えてくれない場合は、
かなり進行してしまっている可能性がありますので注意が必要です。
その際はご相談ください。
マネジメントの重要性は高まっている
長文となりましたが、いかがでしたでしょうか？
実践会では価値観が多様化している今、
マネジメントの重要性が高まっていることを受け、
2年前よりこのような院長先生のマネジメント力強化のサポートを目的とした
セミナーを新設しています。
限定30名程度の少人数制を予定しておりますので、
マネジメントの難しさを感じられている場合はお申込みください。
次回は第２のステップに関してお伝えしていきます。
このブログをきっかけに皆さんの医院の可能性が
拡がっていくことを願っています！
