2024年 人事評価制度構築セミナー（2日目）

8月24日（土）の第1回に続き、翌8月25日（日）に第2回が開催しました。

第1講座

第1講座では、地域一番チーフディレクターの萩原が、歯科医院における効果的な人事評価制度の導入と運用に関する具体的な手法を解説しました。経営計画と医院の理念に基づいた人材育成の重要性、スタッフが自ら成長し、他のスタッフを育てる文化を築くことが目指しています。その中で、アメーバ組織の概念を用いた医院経営手法、各年次の役割の定義やスタッフのキャリアマップ作成の方法、教育担当者の選定基準等も具体的に説明しています。この教育者選定は見誤ると医院が良くない方向に行ってしまうのでとても大切な考え方になります。

また、人事評価制度を支えるツールとして、マニュアルやカリキュラムの整備、テストの導入、セミナーの設定、月間目標の設定などを紹介しています。これらのツールにより、スタッフが目指すべき目標や行動が明確になり、医院全体としての成長が促進されることが期待できます。
1つ1つ丁寧にお伝えしているので参加者の方々は具体的なイメージが出来たと思います。

第2講座

第2講座では、地域一番ディレクターの中澤が、人事評価制度導入の背景をスタッフに理解してもらうことの重要性、医院方針共有会（キックオフ）の実施、定量評価と定性評価の作成方法、面談・評価のフィードバック方法について詳しく解説しました。

まず、人事評価制度を導入する背景の説明ですが、スタッフ一人ひとりの頑張りを正当に評価し、適切な給与支給に繋げるためであることを理解してもらうことが重要です。この説明が不適切であったり、不足したりすると、スタッフの反発に合い、導入することが難しくなります。

面談・評価のフィードバックに関しては、院長や幹部たちと異なる世代のZ世代のスタッフに対してのフィードバック方法について触れています。彼らが育ってきた環境を理解し、適切な指導方法を採用することが重要です。ポジティブ・フィードバックとネガティブ・フィードバックの使い分けや、未来志向のフィードフォワードなど、スタッフの成長を促す手法を紹介しました。

第3講座

第3講座では、地域一番ディレクターの渡邊が、評価制度の具体的な運用方法についてのワークを行いました。

特に「月間目標」「カリキュラム」「方針共有行動」「セミナー」「テスト」の運用方法について説明し、ワークを行いました。

ただ、評価制度の導入において最も大切なのは、いかに現実的で効果的な運用を行うかという点です。全てを高いレベルで設定すると運用が難しくなるため、医院の規模やスタッフの状況に応じた段階的な導入を推奨しています。
つい、院長や幹部スタッフだけで作成をすると、高い理想を求めすぎたり、逆に低い目標になりすぎたりします。その加減は第三者視点がないとなかなか気づけない点です。本セミナーでは実務経験のある経営コンサルタントがサポートしていたので、その環境で作成できたのは大きかったのではでしょうか。

以上が第2日目の内容です。
1日目に続き、非常に濃い内容だったのではないでしょうか。次回は10月です。通常の診療業務もありますが、人事評価制度を第二領域（緊急ではないが、重要なこと）として位置づけ、しっかりと進めていきましょう！これが組織を成長させる大きなきっかけになります！ぜひ、頑張りましょう！